第12回定期大会 全面和解を受け新たな出発を確認

ユニオンスクエア263号　（２００９年１１月４日）

第12回定期大会 
全面和解を受け新たな出発を確認

第12回定期大会報告 10月30日（金）（19時～21時）   
  第12回定期大会が今年も豊島区立勤労福祉会館で開催されました。
今回の大会は、中労委と高裁での全面和解報告など、明るいニュースの反面、業界全体の不況の影響などで、審議内容に重いものがあり質疑応答の時間をとるため、定刻通り19時にスタートしました。
　例年定刻では半分位しか席が埋まりませんでしたが、今年は組合員に個別に案内状を発送するなど、執行部の努力が反映され、定刻には8割以上の出席者が席に着きスタート直後から熱気に包まれた大会になりました。
　委員長の開会の挨拶の後、小稗終身名誉書記長のご挨拶がありました。退職されて既に４年が経ちましたが、コヒエ節は健在で同業他社の就業規則などにもふれ、就業規則は企業の憲法であり、決して刑法などの取締法規ではない。その企業で働く者の環境や労働条件を定め経営者が犯してはならない基本ルールであると、わかりやすい言葉で、就業規則憲法論を話されました。
　活動報告・会計報告では議案書に基づいて説明がありました。活動報告は、上部団体未加入の状況ではありますが、仮加入の形で参加させて戴いている組合の活動に参加した報告や、労働委員会や裁判闘争の間隙をぬって、研修会に積極的に参加してノウハウの蓄積に勤めたとの報告がありました。
　会計報告では予算案より大幅に収入が増えたとの報告が最初にありました。原因として、会社との全面和解の影響や意識の高い組合員が残り脱退が皆無になった事、高裁まで闘った谷野さんから、経費以外に30万円の寄付を申し出て下さった事などが寄与したとの説明がありました。支出の部では上部団体に頼らない自力の組合活動や、設立以来続けている組合行事での懇親会などもアルコール類は原則自前にすることなどを会計基準に定め、経費の節約に努めた結果、特別会計以外に約280万円の繰り越し金を残す決算になったと報告が有りました。（会計書類の全部を、11月30日まで組合事務所にて組合員資格者に開示しております）
  続いて昨年に続き恒例となった『特別議題』の提案がありました。
　これに絡み、中労委での和解に至った経緯にも触れましたが、具体的内容については会社との信義則の義務があり、大会といえどもオープンにできず、今後社内で起こるであろう風の変化が和解の内容だったのかな、と考えていただきたい。個別には異論が有るかもしれないが、社員全部の利益であり、結果として会社の利益にもつながると判断した、と説明が有りました。
　現実の問題として今年に入ってから脱退勧誘なども無くなり、集団で「もう一度平河ユニオンに加入したい」とのアポが入るなど、水面下では徐々に流れは変わってきている、誰もが一つの組合を願っているし、普通に活動する組合として、会社の理解が進んだ証では無いでしょうか。会社のユニオン敵視の姿勢は明らかに変わっていることなどから、中労委での和解調印に基づく実行確保に関しては委員長一任と言うことで支持されました。
　組合員の意見を可能な限り聞く『特別議題』のコーナーも今年で3回目になりました。1時間以上にわたり活発な議論が展開され、今後とも執行部と組合員の連帯の場として発展を続ける予感がしました。
　続いて『組合役員』と『特別議題』の信任投票が行われました。選挙管理委員長からそれぞれ発表があり、『新役員』信任47票・不信任0票。『特別議題』信任43票、不信任4票。白票は0、委任状は22票・組合員総数73と発表されました。
　大会準備にあたり執行部では昨年のように反対意見の少ない（信任100％）会議は時間の無駄だし運営に問題がある。週末の貴重な時間を使って集まる組合員の意見を大会で聞けなかったら、戦前の御前会議と同じだから、意見が出なかった時のことも考え事前に協議しておりましたが、そのような事は杞憂におわり、時間オーバーになってしまいました。皆様の貴重なご意見は今後の組合運動に反映させて戴きます。最後にユニオンの設立以来の基本方針であり、故伊藤書記長の願いでもあった、①差別撤廃　②一つの会社に一つの組合　③自主独立の精神  が確認されました。

　　　　　　　　ザ・コラム 【業界動向】
　我々の実感としてはあまり感じることができませんが、10月30目に総務省が発表した労働力調査によりますと、9月の完全失業率は5.3％と前月に比べ0.2ポイント低下し、昨年10月以来、2カ月連続の改善となりました。一方、厚生労働省が発表した9月の有効求人倍率は、過去最低だった前月より、2年4カ月ぶりに0.01ポイント改善し、0.43倍になりました。完全失業者数は前年同月比92万人増の363万人、就業者数は98万人減の6295万人でした。有効求人倍率はハローワークの求職者１人に何件の求人があるかを示します。雇用の先行きを示す新規求人倍率は0.79倍と前月から0.03ポイント改善し、5月の0.75倍を底に低水準ながらも改善傾向になっています。
（厚生労働省HP）

秋の賃上げ回答、またも0円でした。

ユニオンスクエア262号　（２００９年１０月１３日）

秋季、団体交渉報告！！
秋の賃上げ回答、またも0円でした。

秋季賃上げ団交 ●10月2日 18:30～19:30 ●10月5日18:30～21:00
  上記二日間にわたって行われた秋季賃上げ団体交渉でしたが、内容は特に進展もありませんでしたので、まとめてご報告いたします。
  結論から申し上げると、予想された通り定期昇給は春に引き続きゼロ回答でした。経営者から、約束の定期昇給だけは最低限守るといった姿勢は全く見えず、積極的に現状からの脱却を試みる経営方針は示されず、人件費を抑える消極姿勢に終始しているようです。その結果社員のモチベーションは異常なくらい低下し、会社に対して無関心な社員が増加していることに不安を覚えます。　
　今回の団体交渉において、会社が主張しているのはいつもと変わらず①雇用を守る。②１年経ったという理由で昇給するわけにはいかない。と言うことでした。
　組合は、①雇用を守ると言っているが定期昇給を行わないで守っているとは言えない。20代の人が30代になるとそれなりに生活費も増え、やがて生活が破綻してしまう。②の１年経ったという理由で上げろと言っているのではない。１年間経営者の経営計画に則(のつと)り、中間管理職の指揮命令に忠実に従って、地道に職務を遂行してきた結果に基づいて、入社時に会社が約束した定期昇給を求めている。１年経てばスキルアップも当然ある。一部の人に技能検定をやり、その人達だけ密かに昇給をしても、不公平感しか生まれないのではないでしょうか。
　今回のゼロ回答で、2000年4月から10年間の累計昇給額は25,450円（年平均2,545円）。2007年4月から3年間の累計昇給額は2,000円（年平均666円）と言うことになりました。特に上記昇給額のサンプル調査での実態はもっと低額に推移している結果も出ております。
　組合では就業規則や求人票の雇用条件に記載されている労働条件の定期昇給を守れないなら、役員報酬を下げてでも実施すべきではないかと詰め寄る場面もありました。
　雇用継続に関して日本の平均寿命は現在、女性86歳、男性79歳となっています。俗に日本の平均寿命は世界一の水準だが、病院で寝たきりの人が多いから、と言われています。他人の介助を要せず普通の生活ができるレベルを世界保健機構（ＷＨＯ）が健康寿命として発表していますが、この調査によると日本は男性72.3歳、女性77.7歳であり、この水準は世界一となっています。従って数値からは寝たきりが多いので平均寿命が高いとは言えないようです。片や厚生年金の支給開始年齢は繰り下がり後数年で65歳まで支給されなくなります。
　このような背景のなか、2006年4月から改正高年齢者雇用安定法が施行され、継続雇用の義務化を定めましたが、当社においては雇用の継続は進捗していないのが現状です。
  当社では、定年退職者の雇用継続の有無を、3ヶ月前に本人宛に通知すると会社は約束しただけで、肝心の全員雇用の約束、賃金算定方法など、一切決まっておらず安心して働ける環境は整っていません。世間では非常識な低額賃金を提示して、結果として雇用の継続をしない会社も僅かですが見聞きします。当社においては一定のルールを作り賃金制度を確立しなくてはならないと思います。
  現在組合では、再雇用の賃金条件を離職時の70％とするように要求しています。これとは別途今回の団交で、雇用継続の為の措置を講ずるよう求めました。たとえば、道路に精通している人は、現在赤帽など外注に依存している配送を請け負ってもらう等、考えれば方法いくらでもあると説明しました。この件に関して会社からは前向きに考えると回答を受けています。

　　　　　　　　　　　ザ・コラム 【業界動向】
【電通、初の赤字】前期362億円の黒字から一転して200億円の赤字、博報堂と共に広告大手２社がそろって赤字になった。
【日経新聞】大手新聞各社で部数を伸ばし一人勝ちを謳歌していたが、広告収入減などにより純損益は55億円の赤字（昨年同期59億の黒字）となった。
【ゴマブックス】1988年（昭和63年）7月に設立された中堅の出版会社。9月7日に東京地裁へ民事再生法の適用を申請、同日、保全命令を受けた。負債総額は38億2000万円で債権者は大日本印刷や中央製版印刷等。国内景気の悪化やベストセラーの不在、返本率の上昇など業界環境が悪化、新刊の出版点数を増やしたものの販売が激減し債務超過に転落した。　

自分たちの生活は自分達の手で守ろう!!
第12回定期大会にみんなで参加しよう !!
日時：1０月３０日（金）午後6時半
場所：豊島区立勤労福祉会館 ＪＲ池袋西口徒歩7分
大会出席者は受付にてお食事代補助、1000円を必ずお受け取り下さい。

私たちは、一つの会社にひとつの労働組合を目指しています。

秋季、賃上げ団体交渉開始！！

ユニオンスクエア261号　（２００９年９月２８日）

秋季、賃上げ団体交渉開始！！
秋の賃上げ要求、一律3000円としました。

 
  秋季定期昇給の団体交渉の申し入れを、9月14日に行いました。国内全体の不況の風や会社の業績低迷を肌に感じる状況ですが、私たちの生活は更に厳しさを増しています。
　当社の平均年収は不明ですが、調査会社が中堅印刷会社の労働者の平均年収を発表しています。それによると、【図書印刷・602万円】【宝印刷・591万円】【三浦印刷・588万円】【東京リスマ・500万円】【廣済堂・486万円】【平賀・482万円】【野崎紙業・432万】（'09.3月期）となっています。
　平均年齢は各社それぞれ異なりますし、平河工業社はこの中でも平均年齢は高い水準にあると推測でき、年収を一律に比較する事は困難ですが、賃金水準は低位に位置するのではと推測できます。これらの、同業他社の中には長引く不況により、信用不安を起こしていたり、赤字の会社も含まれていますが、実感として当社の賃金より高いし、賃金体系も整備されているように見受けられます。
　ユニオンではこのような、同業他社の賃金水準を参考に賃金引き上げの要求を、一律基本給に3,000円上積みとしました。今日まで、団交日の回答はありませんが、執行部では全力投球で臨みます。

セミナー報告
　長引く不況の中、今年になってから指折り思いつくだけでも、老舗印刷会社の恒陽社印刷所（負債79億）や三和実業（負債59億）、光印刷（負債49億）が倒産し、また、大阪書籍、一橋出版、雄鶏社などの教科書会社や出版社が倒産しています。このような世情のなか、三省堂印刷の月岡社長のお話を聞く機会をえました。社長のお話では、6月5日、東陽印刷所が負債総額53億円で倒産しましたが、三省堂印刷は初動の危機管理が功を奏し、約1億2,000万の回収ができました。しかし、それでも外注業者ではトップの1億3,000万円の貸し倒れが発生し、取引先から、フイルムの引き上げの打診を受けるなど、危機的状況は変わらず、社内は大変な騒ぎになりました。しかし、危機を乗り越える為には経営陣の結束、社員のモチベーションの高揚を
  必須と考え、定期昇給、家族手当増、賞与の二ヶ月分支給、夏休み前には夏季休暇手当30,000円支給など、例年通り社員との約束を履行していったそうです。最後に、「情報の共有が『求心力』となり、約束の反故やリストラが『離心力』となる」と含蓄のあるお話しを聞かせていただきました。
沈まぬ太陽
　大会でもご紹介したことがある、山崎豊子原作の小説『沈まぬ太陽』が映画化され、10月24日から公開されます。労働組合問題が小説化されたり、まして映画化なんて想像もできない何となく平和な現在(いま) だからこそ、企業の不条理と働く事の意味を問う、主人公の葛藤を是非ごらんいただきたいと思います。
　映画の中でどのような表現が駆使されているか知るよしもありませんが、複数組合問題を日本航空を舞台に繰り広げる、壮大なドラマは人間叙事詩とも表現され、企業の社会倫理を痛烈に表現した作品です。イチクミ善、ニクミ(会社)悪、の表現は読む側にとって愉快不愉快はあるものの、社会派小説の意義は否定できないでしょう。奇(く)しくも民主党政権下で日本航空の再建計画がスタートしていますが、複数組合の問題は未解決のままのテイクオフに、既に亡くなられた主人公がモデル。

　　　　　　　　　告  示
組合規約17条により下記の通り第12回定期大会を開催し ます。
                    記
   1.日時  2009年10月30日(金）19時～21時
   2.場所  豊島区立勤労福祉会館(池袋駅西口7分）
   3.議題  活動報告、2009年度運動方針案               
　　　　　 役員改選、他
                      平河ユニオン　　　　　　
                          執行委員長 窪田義人

            役員立候補受付中
2009年度、新役員に立候補希望者は分会役員から立候補用紙を受け取り、役員名、分会名、氏名を明記のうえ10月20日（月）迄に各分会長まで提出してください。

自分たちの生活は自分達の手で守ろう!!
第12回定期大会にみんなで参加しよう !!
日時：1０月３０日（金）午後6時半
場所：豊島区立勤労福祉会館 ＪＲ池袋
大会出席者は受付にてお食事代補助、1000円を必ずお受け取り下さい。

私たちは、一つの会社にひとつの労働組合を目指しています。

夏季一時金、また未妥結のまま終了！

ユニオンスクエア260号　（２００９年８月１７日）

夏季一時金、また未妥結のまま終了！
『罪と罰』　日常起こりうるミスに懲戒処分は必要か？

夏季一時金総括 
  『団体交渉はおしゃべりでなく取引』・・・だから結果は協約で記名押印する。これは中央労働委員会公益委員の渡辺章先生の講習会でのお話です。団交にあたり書面交換を約束したにも関わらず、今回も一方的に打ち切られた夏季一時金団体交渉を顧みて、我々に粘り強さがないのか、会社が不誠実なのか、言わずもがなです。
  さて、下記の表のごとく、世間一般の一時金の回答妥結状況が出そろってきましたが、平河工業社の一時金が同業他社と比較して高いのか安いのか、会社は誠実に社員の生活を考えているのか、客観的な判断がつきかねる現実が見えてきます。
  当社の賃金制度は歩合給が有る人は、一時金が低い傾向にあることはご存じの通りです。また、入社時や入社後特別な手当をもらった人は一部の方を除いて多くを語らない傾向に有り、整備されていない賃金体系が問題として顕在化しつつあります。平河工業社の賃金制度が『必要な社員が辞めない程度』に積みあげた結果として今があるなら、抜本的な見直しを急ぐ時期が到来しているのかもしれません。
『罪と罰』ミスと懲戒　
　最近この固定的に支払われてきた一時金から、一定の仕事上のミスに対して減額するといった、とんでもない事も行い始めています。いわゆる10万円以上のヤレは始末書をとり、更に一定の額を一時金から差し引くといった方法です。始末書は平河工業社の就業規則の規定で、懲戒処分のなかの『けんせき』処分にあたります。
  従来からヤレに対して『ＱＣレポート』なるものを書かせる事が行われてきました。会社の説明では『ペナルティーを与えるのでは無く、失敗に対峙(たいじ)し、自覚を促(うなが)す事が目的』との説明を行ってきました。幸いこの事は一定の効果を生み、ミスは減ってきたとの報告を受けています。組合としては仕事上のミスに対して、実名を出して回覧する方法に疑問を感じつつも、ポカミス撲滅対策の必要性からあえて問題点の指摘は控えてきました。しかし、ここへ来て給与（一時金）の一部を減額する処置もとられています。
  就業規則に定めの無い理由で、始末書を書くか書かないかは個人レベルの問題もあるかもしれませんが、将来に禍根(かこん)をのこす以上、合理的な理由のない『けんせき』処分に甘んじるべきでありません。
  「始末書を出さないなら懲戒(ちようかい)を出す」等と恫喝(どうかつ)しても、社員のモチベーションが上がるとは到底考えられません。会社に業務命令権や懲戒権なるものが存在するのでしょうが、一時的な感情で伝家の宝刀を振りまわすのであれば、それは懲戒権の濫用(らんよう)でしかありません。懲戒処分が、労働者に経済的不利益を与えたり、その名誉・信用を害して精神的苦痛を与える措置であるため、懲戒権の濫用と評価される場合、処分の無効に加えて使用者の不法行為が成立します。組合は不合理なゴリ押しには毅然とした態度で臨むことは、昔も、今も、これからも変わらない事を明言します。

ボランティア　
　台風９号の影響で９日夜から西日本を襲った豪雨は、幼い子どもを持つ家族をのみ込んでしまいました。家族４人で避難中に死亡した一家。自宅から南東約６キロの同町円光寺の田んぼで寄り添うようにして見つかるなど、胸がいたみます。
　そんな中、洪水の後片付けに一斉に動き始めたボランティアの出動に心を動かされます。サラリーマンにとって貴重なお盆休みを炎天下の泥だらけの作業に費やす姿に、本当に頭が下がります。上部団体を持たない労働組合のボランティア活動の難しさを思いつつ支援できる体制作りを目指します。

夏季一時金妥結状況
大日本印刷  600500   35歳平均   妥結
凸版印刷    522395   35歳平均   妥結
共同印刷    503482   35歳平均   妥結
大昭和      544900   前年       妥結
壮光舎      456534              妥結
日新印刷    477712              妥結
光村印刷    217315              妥結
新日本印刷　267048　　　　　　　妥結
三晃印刷　　400000　　　　　　　妥結
大光印刷　　470692　　京都　　　妥結
平河工業社　積上げ額0円　　　　未妥結

ザ・コラム 【残業代の計算方法】 　　　

歩合給の残業割増計算方法
結論からいうと、当然割増賃金の基礎にはいります。ただし歩合給の場合、計算方法が以下の式のように通常の残業割増し計算方法と異なります。
　通常の割増賃金計算方法　【歩合給÷所定労働時間×1.25×残業時間】
　歩合給の割増賃金計算方法【歩合給÷ 総労働時間 ×0.25×残業時間】
この計算式で試算しますと、今回の改正により平河工業社が負担する割増賃金の総額は多めに計算しても年間約7,500,000円の増加にとどまります。　（労基法施行規則19条）
【二つの不利益変更】
年次有給休暇の買い上げ中止
正確な有給休暇の買い上げ価格は不明ですが、サンプリングから推定すると平均で１日当たり2800円位となります。さらに１人平均7日分の買い上げを中止したと推定すると
　●2800円×7日×350人＝6,860,000円の支払いが減少したことになります。
前残業手当
割増のつかない前残業手当による不利益も大きい数値です。
1日当たり15分で1ヶ月300分、年間60時間分も割増が付かなくなりました。
計算基礎賃金の時間給を平均2,000円とすると割増賃金が500円ですから年間30,000円となり社員数350人とすると10,500,000円の不利益変更となります。
　以上の２点を合算すると10,500,000円＋6,860,000円＝17,360,000円となり、歩合給で増加した会社負担分を上回ります。
　歩合給対象者の割増賃金(7,500,000円)は会社が負担しなくてはならないにも関わらず、その負担を全社員に転嫁していった様子が数値から読み取れます。もちろん賃金の引き下げは社員の同意のみによって変更が可能であることはいうまでもありません。

私たちは、働く者の利益を考える平河工業社唯一の労働組合です。

夏季一時金昨年並みは確保、しかし！！

ユニオンスクエア259号　（２００９年６月２９日）

夏季一時金昨年並みは確保、しかし！！
一時金減額は、
ヤレ10万円以上、売上げ1,000万円以下の人を対象！
減額は基準賞与の５％，１０％，１５％，２０％の幅で！
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　支給日は７月７日

第2回団交 09年6月23日(火)18：30～21：30 
  この日の交渉はもっぱら積み上げ方式の一時金の減額阻止に終始しました。会社の基本的な説明は、売り上げが1,000万円以下の営業職の人と10万円以上のヤレを出した人を、一時金減額の対象とするというものです。これに対して組合は10万円以上のヤレを出してしまう可能性のあるのは営業職と印刷職ではないか、額で決めるのは公平な評価とは言えないと主張しました。

会社の基本的な主張は・・・
  ○ボーナスなのだから成績に応じて引き下げて当然である。
  ○営業職と印刷職は賃金的にも恵まれた環境に有る。

組合の主張は・・・
  ○当社の一時金は積み上げ方式で既に賃金の一部の認識である。根拠は社長が忘年会の席でおっしゃった「業績が良いからといって他社のように大幅にボーナスを上げませんが、（業績が）悪くなっても、上げます」と約束された事実を説明しています。そしてその約束は、昨年より、上げる約束こそ破られたが前年並みという基準額は守られてきています。それを会社は、なし崩しに約束を反故(ほご)にしようとしています。
  ○営業職の賃金が恵まれている事は認識できますが（社内において）、売り上げの低い人は歩合給で既に調整されている事であり、この歩合給こそ、会社も主張していたように、世間でいうボーナスの性質に合致しているものであり、当社の一時金のように額が一定の水準で固定している賃金から、さらに引くことは二重の評価に当たるのでは無いでしょうか。また、明らかに歩合給の付いている人の一時金は低額に抑えられています。

法的な問題点は・・・
  ①　当社の一時金は業績により変動するものでは無く一定額であるという既定事実があり、支給額が決まっている賃金を減額することは労基法の減給の制裁にあたり、その限度額が明確に法律で定められています。今回の減額幅はそれを超えている可能性があります。
  ②　また、ヤレなどの弁償金との位置づけとしても、賃金からの控除は厳しく規制されており、いづれであっても法に抵触する可能性があると執行部では考えています。
●第2回団交終了の翌日も、一時金減額に対する会社との交渉は続きました。会社からは今の業績が推移し、昨年のヤレ総額3,000万円を仮に損益計算に乗せると平河工業社で、実質初の赤字転落の可能性が有ることなどから、ヤレをゼロには出来ないが、いわゆる“うっかりミス”の撲滅に向けキチンと姿勢を正してもらいたいと、繰り返し説明がありました。
　組合からは基本的にヤレを出しても、ミスでお客様が仕事を出してくれなくなっても、全く賃金に跳ねかえらないシステムは改善の必要があるが、今回の話はあまりに突然であり、残業が減少していること等も影響して、住宅ローンや子供を抱えた家族は既に生活が出来ない水準に達しはじめている。売り上げが極端に低い人の上司の責任はどうなのか、ヤレを出した場合上司の責任はどうなのか、上司になりたい人や責任者になりたい人は沢山いるが、責任をキチンと取れる責任者がいない。会社が責任を追及するあまり、みんな責任を回避するために汲々(きゆうきゆう)としている。会社は事故の責任を当事者の責任として鞭を打っているが、反発をかうだけではないか、会社が愛情を持って愛の鞭を振るっているとは思えないし、打たれた者も思わない。鞭ふるうべき相手は責任者であり、『泣いて馬謖(ばしよく)を斬る』気持ちこそ大切な事と思いました。
　最後に会社が約束したのは、「減額の対象者には上司からキチンと説明させる」との事でした。はたして納得できる説明を行う事ができるのでしょうか。

ザ・コラム 【残業代の計算方法】
既に、ご存じのように歩合給が残業の基礎に入りました。
漏れ伝わってきたのは複数の所長から給与支払いが5000万円増えたといった言葉でした。社員からそのことで相談が有りました。
「逆算すると歩合給の対象者が250人いるとすると一人2万円くらい増えていなければおかしいのでは」との疑問でした。
　この5000万円増の根拠で逆算すると（5000万円÷250人÷12ヶ月÷40時間＝416円）、確かに時給換算で416円アップするはずですが・・・。「全然、そんなに増えていない」ということでした。
　労基法では残業手当を算出するにあたり、賃金総額を所定労働時間で除して1時間単価を算出した上で1.25を乗じて残業単価を算出します。所長が総額で5,000万円増えると発言されたウワサがどこから出たのかは分かりませんが、歩合給の平均が5万円としたら、50,000円÷160時間（所定労働時間）×40時間（月平均残業時間）×1.25（残業割り増し率）×250人（総対象者）×12箇月＝46,875,000円となり、確かにウワサの根拠に近い金額になります。
つづく

　　　梗塞(こうそく)（ふさがって通じないこと（広辞苑））
　人の体の血管に梗塞が発生すると、神経細胞が働き脳に緊急指令が送られる。この病気、人間の重要器官の中で発生すると、死につながるケースも多い。脳梗塞、心筋梗塞などがある。
　今回の団交において、賃上げ交渉以外に重要な問題が二点ありました。一つは安全衛生委員会の問題。もう一つは60歳以後再雇用問題。この二つの問題は組合が再三申し入れている要求でしたが、本社において安全衛生委員会は大事故が起こるまで設置される事は有りませんでした。
　60才再雇用問題は「そんなに急ぐ必要はないでしょう」と言った、信じられない回答でした。既に国の定めた猶予期間の3年を経過し、全く進展しない状況ですらこの状態です。
　かつて、地方の中小だったヤマト運輸の社長が、労働組合こそ会社の神経細胞であると位置づけ、意見に耳を傾け全国展開していった経営をどうとらえるか。平河工業社の神経細胞が異常を察知し、信号を送り続けている間に行動を起こせば今回の人身事故も防げたかもしれません。安全に配慮する姿勢の無い会社は、やがて病み、どこかで神経経路に梗塞を起こしている気がしてなりません。

私たちは、働く者の利益を考える平河工業社唯一の労働組合です。

問題山積の中、夏季一時金交渉開始！！

ユニオンスクエア258号　（２００９年６月２２日）

問題山積の中、夏季一時金交渉開始！！
積み上げの約束を反故にして、一時金引き下げの提案！
法定要件を満たさない安全衛生委員会が発足！
支給日は７月７日

第１回団交　09年6月19日(金)18：30～20：30
再三にわたり要求してきた団体交渉がやっと開催されました。この間団交議題は増え続け、全部で7項目に増えてしまいました。本日の団交はこれらを整理して、タイムリーに進めなければならない夏季一時金等、4項目に絞って交渉がもたれました。
【夏季一時金】業績が低迷する中ですが、節約に努め派遣社員の契約の更新拒絶を行うなど雇用調整をすすめ、減収ながら営業利益は一定の水準にあることが説明されました。会社はこれらを踏まえて去年並の支給を考えているとの事でしたが、現場で大きなミスをした人や、営業で売上げの低い人は減額したいとの説明がありました。
　組合は当社の特殊な事情の元、既(すで)に確立してきた『積み上げ方式』での一時金を労働者の同意無くして減額する事は絶対に承諾できない。また、過去において優秀な成績であった営業社員の売上げが著しく下がるのは基本的に上司や会社の責任ではないでしょうか。いたずらに賃金をいじり、約束すら破る会社に、社員のモチベーションは下がる一方である事を説明しました。最後に組合は一時金が支給されない6月、11月の定年退職者の不公平感の是正の為の提案を行いました。内容は59才時の一時金を12で除して毎月支払う方法等で、組合で用意したレジュメを全員に配布して詳細に説明を行いました。
　この方法を用いることにより、不公平感が是正されるだけでなく労使の社会保険料が年間数万円単位で下がり、一定の範囲内では有りますが定年後の失業手当と再雇用時の継続給付金が増額されるなど労使にとってメリットの多い提案でした。
【基本労働協約】中労委で約束をした基本労働協約に関して、既に１ヶ月も話し合いがもたれていない事を説明し、時間がかかるようであれば、とりあえずユニオンとして経費が掛かっている、組合事務所の使用を求めました。これに関しては会社からは具体的な返答はありませんでしたが、決断を早期に促します。
【安全衛生委員会】ユニオン設立以来一貫して求めていた安全衛生委員会らしきものが非公式に発足したようです。会社はこれまで「安全衛生委員会は設置しない」と明言するなど安全衛生に関心を示しませんでした。その結果、重大な労災事故を起こし、急ごしらえの安全衛生委員会を設置したようです。又、メンバーの中に「衛生管理者」が選任されておらず、衛生に関する知識や研修を受けた者もいないようで、本気で安全衛生を考えているとは思えません。
　今、安全衛生委員会で取り組まなければならない事項は山積しています。直近の重大な労災事故を起こした責任を誰がどのようにとるのか、サービス残業問題や長時間残業問題は脳血管疾患や心臓疾患を誘発することは衛生問題として常識となっています。これらをどのように解決していくのか、経営者の顔色を窺(うかが)っていたのでは解決できないものばかりです。
　又、衛生管理者試験の受験に関して、受験予定対象者に衛生に関する経験も無く、受験資格そのものが無いのではないかと質問しました。会社からは受験要件を調べるとの事でしたが、以前のように、ニセの証明書の発行ではコンプライアンスの精神に欠けてしまいます。組合からはさしあたって受験資格をお持ちの須藤人事課長の名前を挙げましたが、現在業務多忙との理由で会社は難色をしめしました。
【60才以後再雇用】既にユニオンと『平河21』が強く反対した60才定年解雇の就業規則が法律により失効しています。
会社は頑(かたく)なに社員の選別に拘(こだわ)っていますが、そのような会社の姿勢では現在働き盛りの40代の社員に希望が見えてこないことを説明しました。下枠内のＳさんの場合、選別が行われている事を知った段階で退職を決意しています。その気持ちは他の社員にもストレートに伝搬しています。年間数人の定年退職者に対して国が定めた雇用を守れないようでは、人に優しい会社とは言えません。

　ザ・コラム 【住宅ローン引き下げ大作戦】
　憶えていらっしゃるでしょうか？
ユニオンスクエア200号（2005.6.30）に掲載した『住宅ローン引き下げ大作戦』。
　このときは甲銀行から条件の良い乙銀行への借り換え手続きを進める中で、甲銀行から、「1.05％金利を下げるからこのまま借りておいてほしい」との提案を受け入れ、当時2.35％の金利が1.3％になったケースでした。
  その後いろいろな方がチャレンジしました。当時のＵＦＪ銀行は金利引き下げに応じてくれず、丙銀行に借り換えたケースなどもありました。また、同じ甲銀行でも支店間の温度差があり金利の下げに応じなかったケースもありました。
  今回組合員のＡさんは、前回引き下げに応じなかった甲銀行で再チャレンジしました。当時のノウハウに磨きをかけ、銀行窓口の担当者と2時間にわたって交渉し、プライムレート変動分を含めて2.87％から1.27％に減額してもらう事に成功しました。
  借入残高が900万円ありますので、月々の支払い金利が12,000円下がることになりました。銀行には引き下げに応じる基準などもあるようなので、組合事務所で情報交換してみてはいかがでしょう。交渉術のご紹介は控えますが、一番大切なのは顧客意識を捨て、銀行の立場を理解し担当者の気持ちを尊重する事のようです。

          改正・高年齢者雇用安定法
　高年齢者雇用安定法により、300人以上の会社では63才までの雇用が今年の4月1日より義務付けられました。こんな流れにも関わらず、小竹事業所の営業のSさんは定年退職を選択されました。
　ご存じのように、ユニオンも『平河21』も一貫して全員の雇用を求め、全社員の意見は一致しています。
　Sさんは定年前から継続雇用を求めていましたが、これに乗じて上司からユニオンの脱退をほのめかされたりしましたが、そんなしがらみの中、この会社で働く意欲を徐々に失なっていったそうです。
　定年後求職活動にはいり、当社とも関わりの深いO社の社長様のご紹介で、中堅印刷会社のＭ社に就職されました。
　Ｍ社では、高年齢者の雇用に対して、外部のコンサルタント会社に委嘱して政府の助成金などを最大限に活用した「新賃金提案書」を作成し、社会保険料や税金を控除後の実質手取り額（年金などの助成金額を含めた額）を文書とグラフを使って分かりやすく明示しています。Ｍ社は当社ともお取引をいただいている会社ですが、今後そのパイプが広がる事を願っています。

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中央労働委員会、全面和解成立！

ユニオンスクエア257号　（２００９年５月２５日）

中央労働委員会、全面和解成立！

06年2月9日に端を発した、東京都労働委員会の不当労働行為救済申立ての全面勝利の中、中央労働委員会でも粛々と話し合いは進み、09年5月19日、3年3ヶ月の時間を要して、双方円満に中央労働委員会の和解勧告書を受諾しました。

中央労働委員会報告  2009年5月19日 10：00～12：30
　中央労働委員会は厚生労働省の管轄で委員は内閣総理大臣が任命します。同委員会は全国にたった一カ所のみで、港区の東京プリンスホテルの前にあります。近隣の建物には慶応大学の薬学部や港区役所などがあり、ビルの前に続く遊歩道の生い茂った木々の間を散策する人や、ベンチに憩う人など、都会の喧噪を忘れさせてくれます。
会社は2008年3月4日に発令された、東京都労働委員会の命令を不服として、中央労働委員会に2008年4月11日に再審査請求をしていましたが、本日労使双方が中労委の和解案を受諾しました。
　この日の審問室は会社側は専務、常務、山下部長、今野氏、会社側弁護士。組合側は窪田委員長、組合側弁護士が立ち会う形で和解書に調印しました。その後、窪田委員長が会社に対して声明を行い、中央労働委員会が確認し、一応の終止符を打つことになりました。最後に、経営側参与委員の金子庸子氏から組合の立場、会社の立場を踏まえて、双方理解を深めて発展するよう異例のコメントをいただきました。
　これにより、窪田委員長に対する出勤停止に端を発した、谷野本社分会長に対するパワーハラスメント問題、労働協約破棄問題等を含めて、若干の事務手続きを残して全て解決に至りました。

【総括】
　東京都労働委員会において、情報労連全統一本部と平河ユニオンは共闘態勢で闘いを続けて来ましたが、伊藤委員長勇退後の全統一労働組合の支援は不要との判断から2007年11月に正式に脱退しました。
執行部では平河ユニオンのみで闘う自力闘争に一抹の不安も取りざたされましたが、労働委員会の指導を仰ぎながら、書類整備を急ぎ、単独労組として、労働委員会から労働組合法第２条および第5条2項の規定に適合する労働組合として公認され、東京都労働委員会から全面勝利といえる命令を受けました。
　会社は、この命令を不服として中労委へ再審査を求めていったわけですが、ユニオン執行部にとっても未体験ゾーンでした。上部団体なくして対応できるのか等、色々な意見がありましたが、組合員の一致団結した役割分担で見事にやり遂げる事ができました。
　中央労働委員会では労働者側参与の石田一夫氏（UIゼンセン同盟副会長）、会社側参与の金子庸子氏（資生堂役員）の並々ならぬ助力により、当初闘いの中では不可能と思えた懸案事項を含めて会社は歩み寄りをみせ、労働組合に理解を示す大きな一歩となった和解でした。
　労使協調の言葉は容易(たやす)い言葉ですが、実行は極めて困難を伴います。パイの増大（協力）とパイの分配（対立）をきちんとルールづける事のできる、労使関係を目指します。   

●大日本印刷がジュンク堂書店の51％の株式を取得
大日本印刷（＝DNP、北島義俊社長）とジュンク堂書店は、資本提携に合意し、DNPがジュンク堂書店の51%の株式を取得しました。
DNPは、「印刷」というモノ作りの立場から出版業界に関わってきましたが、出版市場が低迷する中、より多角的な役割を担い出版業界を活性化させることを目的として、教育・出版事業を強化しています。
　一方、ジュンク堂書店は、全国の主要都市に大型書店33店を展開し永年黒字経営を続けています。しかし、ここ数年で事業規模が大きく拡大したことから、将来の事業展開のために株式の上場を含めた資本増強を検討してきました。
DNPは、新しく開発したサービスやビジネスモデルを他の書店などの出版流通に展開するとともに、生活者が求めるコンテンツを最適なメディアとチャンネルで提供する仕組みを構築することにより出版市場の活性化を図り、コアビジネスの出版印刷事業の強化を目指します。

●労基署への申し立て件数　５３年ぶり高水準
　雇用状況の悪化にともない、労働基準監督署に不服を申し立てる労働者が増えています。解雇や賃金の不払いなどを不満とするケースが多く、2008年の申し立て件数は４万弱と、1955年以来、53年ぶりの高水準となりました。賃金不払いの場合は、経営不振の企業で数ヶ月間辛抱して働き、最後に申し立てる労働者が目立っているそうです。また、解雇の場合は、解雇に至る手続きが不十分な企業が多いようです。30日以上前の解雇予告通知や解雇予告手当等、手続き自体を知らない企業の増加が数値を押し上げていると見られています。厚生労働省も、申し立て件数の増加を受け、正確な実態の把握につとめ、不当な解雇や賃金の未払いなどに対する監視を強化するとしています。

ザ・コラム 【シリーズ年金⑥】

年金の世代格差拡大
　前回、5月18日発行のユニオンスクエアに、50才代の年金ガックリ　度のコラムを掲載しましたが、丁度この日、厚生労働省の年金給付の試算結果が明らかになりました。右表のように、ここでも35才以下の世代の格差が顕著になっています。経済成長を前提に給付額を抑制するマクロ経済スライドの見込み違いから当初予定よりも15年先延ばしせざるをえなくなった事などから、後の世代ほど給付カットの影響を受ける結果としています。

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３回目の団交再開申し入れ書を提出！

ユニオンスクエア256号　（２００９年５月１８日）

３回目の団交再開申し入れ書を提出！
本社事業所において重大な人身事故発生！

● ４月２日に行われた第２回春季団交で「賃上げは行わない」と、一発回答を告げ交渉を打ち切り、現在話し合いは中断しています。
● 「安全衛生委員会」未設置の本社事業所で、重大な人身事故が発生！

団体交渉再開申し入れ 
  4月2日の第2回団交を最後に再三の要求にもかかわらず会社は団交拒否を続けてきました。組合は5月15日に３回目となる団交再開申入書を提出しました。
　これには、賃上げ問題も重要な交渉議題ですが、サービス残業問題、変形労働時間制問題、その結果の労働災害。しかも、過去に平河工業社で起こった重大な労災事故の経験が全く生かされず、全く同じ事故を起こしてしまった事の責任、原因の究明を求めます。

【本社人身事故】
　既に、事業所責任者の説明や、社員間のウワサ話で周知されていますが、5月11日午前11時半頃、本社地下の印刷室で人身事故が発生しました。事故発生後、近くにいた社員2名がローラを外すなど救護にあたり、レスキューの到着を待ちましたが、救出までに3時間を要する大きな事故となってしまいました。本社前の道路は交通規制が敷かれ10台の緊急車両の横を、レスキュー隊員が走りまわり、周辺は昼休みと重なった事もあり、騒然とした雰囲気となりました。
  組合では事故発生後の安全管理体制に関して、各工場の社員に事業所毎の安全管理の対応についてお聞きしました。その結果、事業所責任者が直ちに社員に事故の伝達、注意喚起をした事業所。安全衛生委員会を開催した事業所。危険に関して具体的な指導を行った事業所など、概(おおむ)ね翌日朝までには事業所の責任者の判断で注意喚起されましたが、このような注意喚起を一切行なわなかった事業所もあり、危険に対する事業所毎の温度差が見られました。
  ユニオンでは会社との協調路線、全社員の統一路線を目的としていることもあり、会社の明らかな違法行為に関しても何とか団体交渉の席で根気よく話し合って解決していく姿勢でいました。組合が強い姿勢で安全衛生委員会を設置させても、機能しなければ何の解決にもならないからです。今回の事故は安全衛生委員会の設置など、安全管理体制を敷き、常に危険作業に対して警鐘(けいしよう)を鳴らし続けなくてはならない事を強く告げています。
  負傷された社員の一日も早いご回復をお祈り申し上げます。

■ANAｸﾞﾙｰﾌﾟ「スト２回目」
　90年代初めまでは「ストと言えばJAL」で、それがANA躍進の一因ともいわれましたが、いったい、何が起こっているのでしょうか。
ANAグループ4社の労働組合は2009年3月18日、春闘での会社側の回答を不満として24時間のストライキに突入。国内線137便が欠航し、約9500人の足に影響が出ました。その後も交渉はまとまらず、わずか1か月後の4月15日には、再びストを決行。149便が欠航し、約7000人に影響が出ました。
　ANA広報室によると、ANAグループ内で1年に2回以上のストが行われるのは、13年ぶりで、異例の事態と言えそうです。
　一方、JALグループを見てみると、07年12月と08年6月に、日本エアコミューター(JAC)や日本トランスオーシャン航空(JTA)の組合がストに突入していますが、ANAのように全国的に欠航の影響が及ぶまでには至っていません。ANA側のストの多さが際だつ形となっています。1980年代後半から90年代前半にかけては、ANAよりもJALの方がストライキが圧倒的に多かったことを考えると、隔世の感があるとも言えます。
　JALの経営危機から経営トップが交代し、経営者がパート社員と一緒に社員食堂の行列に並ぶ姿や電車で移動する姿が放送メデイアで取り上げられていますが、その当たりに社員の意識の変革があったのかもしれません。自家用ジェットで公的資金を求める、どこかの国の経営者とは経営手法が異なるようです。

【35才を救え】
  執行部の有志で労働に関する講習を毎週２回、8月まで受けています。その会場で、法政大学の教授が、5月10日（日）に放送されたNHKスペシャルを話題にしていました。この放送内容は当社の社員からもお聞きしていましたが、いまや雇用の分野では社会問題となっています。
　放送は「35歳を救え」と題し、35歳代に日本を救ってもらうにはどうしたらよいかという内容のようでした。昔なら35歳代といえば，結婚し多くは子どもに恵まれ、仕事にいそしむ年代でした。現在35歳代は(団塊世代ジュニアで）もっとも人口が多い世代です。ところが30代とはいっても失業や低賃金にあえぎ、未婚で子どもを生むこともできないのが現実のようです。そこで、この年代に活躍してもらうには、どうしたらよいかという事をテーマとして放送されたようです。
　平河工業社においても、所定内年収は35才以下の世代に大きな溝があります。理由はわかりませんが、今年の春の賃上げは30才以下の賃金のみを上げるように『平河21』が要求し、会社は30才以下の一部社員だけ定期昇給を実施し35才～31才の世代を切り捨てました。テレビ番組を参考に、平河工業社の取り残され、切り捨てらる35才以下世代の事を一緒に考えて見ませんか。
NHKスペシャルの再放送が６月６日（土）午前１時40分からあります。

              ザ・コラム 【シリーズ年金⑤】
    「華の年金生活」
　そんな時代もあったねと～♪　と言うくらい古(いにしえ)の言葉になってしまった「華の年金生活」。　いやなーに、ねんきん定期便のお話し。
　50才以上の人に届く、ねんきん定期便には特別の意味があり、将来受給できる予測額が明記されています。その結果、ご自分の受給額を知り、見るも痛々しいくらいガックリ　されている方が増えています。特に配偶者加給年金額（年間約40万円）が付かない独身者や年上の奥様がいらっしゃる方、共働きだったご家庭の人などが、ガックリ度が高いようです。根底にあるのは自分の親など、近親者の年金から自分の年金額を推定し、その額からあまりにかけ離れている結果のようです。また、50才未満の方には将来の受給予測額が未記入の為、ガックリ感覚が薄いようです。それにしても、制度上とはいえ年上の女房を持つと年金額が減らされるというのもおかしな話ですね。　
●「シリーズ年金④」本文上から７行目に65才とあるのは60才の誤りでした。お詫びして訂正させていただきます。

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60才以後定年解雇の容認はできません！

ユニオンスクエア255号　（２００９年４月２０日）

60才以後定年解雇の容認はできません！
●平成21年4月より６０歳になった事を理由に解雇が許される時代で無くなりました。　
ゼロ円回答には諦めの冷めた声！
例えば定期昇給・・・この10年間の累積昇給額は21950円でした。
　大卒初任給196000円＋21950円・・！　10年後これでは暮らせません！

団体交渉再開申し入れ  
賃上げ
　会社は４月2日に行われた団体交渉においてゼロ円回答をし、以後団体交渉の再開を4月6日に申し入れたにも関わらず放置したまま、今日に至っています。下の表は連合系列組合の会社回答の中間報告ですが、大幅な赤字を計上しても社員の定期昇給は護る姿勢が見えます。
【図書印刷は14日、連結最終損益が7億円の赤字だったと発表した。従来予想は１億5千万の赤字であったが、大幅に上回った。売上げは1％減。（4/15日経）】
再雇用
  今年の4月1日より高年齢者雇用安定法により、再雇用が義務化されました。従って平成21年4月以後に60歳の誕生日を迎える社員は全員63歳まで再雇用される事が法律により明確に決まりました。会社はそれでも高年齢者の安定雇用に努力する姿勢はあまり無いようです。同じ社員の立場として、長年働いてきた先輩が60歳に達したからとの理由で解雇する事に同意することはできません。
  又、理由はわかりませんが、春闘団体交渉と切り離して行いたいとしている再雇用時の就業条件の交渉も行われておりません。今回会社が提示してきた内容に対し、組合員の意見は主に以下の3点でした。
●何で、60歳になったら給料が半額以下なの？
●直近4回の評価がＡ以上と言うけれど、そんな人いるの？
●何で今までＢ以上が再雇用の対象だったのにＡ以上になるの？
  これらの意見を元に、本日重ねて団体交渉の申し入れを行いました。
　既に4月に60歳に達した社員もおり、気持ちよく5月1日から働く為にも、早急に法定の雇用継続義務を履行し、再雇用の条件面での充実を図ら無ければなりません。
　不景気だからと言って60才以降の社員の使い捨ては許しません。
　又、ユニオンの意思決定とは別に『平河21』の動きを懸念される社員の方が多くいらっしゃいます。高年齢者雇用安定法の施行は既に18年4月1日から始まっていますが、『平河21』の執行部決定が平成18年3月27日の『21タイムス』（ＮＯ，56）に発表され、定年延長又は全員の再雇用を決議しています。

中央労働委員会報告  4月13日（月）13：30～16：00
平成20年3月4日東京都労働委員会で不当労働行為救済命令が発せられましたが、会社はこの命令を不服として、現在、中央労働委員会で和解に向け交渉中です。
　和解案のテーブルに上がっているのは、本件の不当労働行為以外に、基本労働協約破棄問題と本社分会長であった谷野氏の退職問題です。
  谷野氏の強い意向で退職する方向で調整していましたが、ご本人の雇用契約は20年間「アルバイト職」のまま来ている事もあり、退職の条件に大きな障壁がありました。しかし、会社は現在の労使関係を適正な方向に改める意向もあり、和解の条件は一切公表しない事として、円満に話が進み、谷野氏は4月30日付けで、会社都合による円満退職となりました。
谷野氏は20年間本社などで、主としてフォークの運転を行ってきましたが、抜群の運転センスで仕事をこなしてきました。また、休職期間中に大型クレーンの免許を取得するなど、新たな仕事に夢を抱き、再出発する事になりました。

　　　　ザ・コラム 【シリーズ年金④】
ねんきん定期便

　記録に誤りが無いか改めて確認してみてください。
既に受け取られた『ねんきん特別便』とは別に今月から水色の封筒に入った『ねんきん定期便』が国民年金と厚生年金の被保険者に今後毎年一回誕生日月に届けられます。今回は『ねんきん特別便』の時と内容が異なり、①これまでの年金加入記録（月数）②将来の年金見込額（年額）③これまでの保険料納付額（累計額）が記載されています。また、50才以上の人にはこのままの給料で65才まで加入した場合の年金見込み額が通知されます。
  水色の封筒に入った『ねんきん定期便』とは別にオレンジ色の封筒に入った『ねんきん定期便』を受け取った人は注意が必要です。社保庁のコンピュータで、記録漏れの可能性の高い人と、保険料を改竄された可能性の高い人に送られています。しかし、組合員の方で記録漏れがあるにも関わらず水色の封筒で届いた例もありますので、ご自分で記憶を呼び起こし慎重に判断してください。『ねんきん定期便』が誕生日月の翌月になっても届かない場合『ねんきん定期便専用ダイヤル』（0570-058-555）でお問い合わせしましょう。
  その他疑問点がありましたら、
  組合メールでお問い合わせください。

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初回賃上げ回答はゼロ円でした！

ユニオンスクエア254号　（２００９年４月６日）

初回賃上げ回答はゼロ円でした！
●わずか数人の60才以後再雇用に『ＮＯ,』の回答。

春闘第２回団体交渉  4月2日（木）18：30～21：30
  賃上げに関する初回、回答は0円でした。理由は業績が悪いからとの事で、労働分配率や会社の資産内容の説明は全くなく、誠実な団交とは言い難い交渉でした。また、この日は30歳以下の社員の内、歩合給又は生産手当の支給されていない人（事務、面付、刷版等）に一律2000円の調整手当を付けると回答がありました。これに対し、「刷版でも歩合のついている人がいるのでは？」と質問すると会社は急いで確認の打ち合わせをするなど、その場しのぎで作り続けた賃金体系のデタラメぶりを露呈しました。
  また、会社が拘(こだわ)る30歳の根拠も些(いささ)か不明で、社員間の昇給基準線の崩壊は既に35歳前後の人にまで拡大しているし、年齢だけで判断すると、たとえば大学を浪人して入学した人等の格差を是正できないので、入社年度で判断すべきである、と求めましたが会社はかたくなに30歳以下にこだわりました。組合は30歳以下の年齢は何月何日の時点で見るのですか、と質問を替えると会社は4月10日とか4月1日とか3月20日とか回答がくるくる変わり、結局思いつきの答弁に終始しました。就業規則や新卒採用の求人票で約束した定期昇給を数年にわたり安易に反故にする前に、まず高額な役員報酬をカットした上で社員に痛みを求めるべきではないでしょうか。
  ※ちなみに地方自治体トップの知事給料のカットが39都道府県で行われました。大阪、岡山、熊本、高知が30％カット。東京都の石原知事は10％カットで138万円、茨城は50％。給料カットをしない自治体でも退職金4000万円を全額カットした長野など、財政再建に努力している。また、これらに加え管理職の賃下げを青森、茨城、京都が実施している（4/3朝日）
 
  今回の団交終了間近に、常務から「組合は今の会社の現状をどのようにすれば良いとお考えですか」と逆質問がありました。これに対し、組合は「経済情勢の悪さももちろん関わっているが、当社と同じような仕事をし、より小規模で歯牙にもかけなかった「日経印刷」は10年間増収増益で既に当社の前を歩いている。僅か1～2年で9割の仕事を失った「金羊社(きんようしや)」も業態変容をとげ、順調に伸びています。目立たないですが、優秀なブレーン、優秀な社員が必ずいるはずだし、その意見を聞く経営者がいたのだと思います。もっと小規模な「こだま印刷」の工場長は先進的な印刷のノウハウを持ち、印刷業界に惜しげもなく公開する等、やがて業界のリーダー的存在になるのではないでしょうか。これらの会社よりも財務的にも、人材的にも圧倒的に優位な立場であった当社は、社員教育やデジタル化の遅れ、何よりも社員を差別化した取り扱いがあり実質10年間、減収減益を続けている、一部上場企業なら役員を総入れ替えするのではないでしょうか」と答えました。
　団交議題ではありませんでしたが常務から、金羊社の浅野社長、三省堂印刷の月岡社長、日経印刷、東京リスマ等の話題がでました。組合の総合的な見解としては、平河工業社の得意としている分野は徐々に減少してきている。しかし同じ状況の日経印刷は果敢にデジタル化を進め大規模工場を落成させるなど成長はいちじるしい。レコードジャケット製造大手の金羊社は音楽媒体がCDに替わり1～2年の間に9割以上の仕事を失いましたが、会社の蓄積された技術力を社員一丸となって新たな需要の創出に当て成長を続けています。社員が一丸となれた根幹は「会社は人を豊かにする為の道具である」との経営方針ではないでしょうか。今や東京圏の印刷会社の間では注目度ナンバーワンの会社となっています。
  平河工業社は経営方針が見えないまま、設備過剰といわれる普通(特徴のない)の印刷会社と同じ路線を歩き始めています。 会社が不当労働行為をくり返してきたこの10年間はまさに失われた10年間であったのではないでしょうか。不況の中、伸びている会社の共通点は例外なく経営者が施策を講じ、社員の団結、協調に力を注いでいる事に尽きると思います。

●60歳以後継続雇用制度
　ユニオンスクエア第三号でもお知らせしましたが、会社は再雇用の対象者を直近の評価が連続して4回ともＡ評価であり、且(か)つ賃金を半分にカットして再雇用するとの事でした。しかし、法律は全員の雇用継続を求めています。ただ、法律は景気の極めて悪い地方の小都市や零細企業、家内工業などを含める為、どうしようもない経営状況の場合、過半数代表者と話し合って、一部制限する事が可能となっています。
  さて、常識で考えて問題になるのが、60歳になったら全員解雇させるいわゆる『60歳定年解雇容認協定書』に誰が印を押すかと言うことです。社員全員にやがてやってくる60歳です。一緒に長年働いてきた先輩達の目をまっすぐ見つめながら、この『60歳定年解雇容認協定書』に印をつく事ができる社員が果たしているのでしょうか？
　ここで危惧するのが、かねてより噂のある、日付を抜いた辞表を書かされている数人の社員の存在です。この噂の真意を問うべく、「彼らの弱みを巧みに突き、死にものぐるいで過半数の信任をとらせたり、ユニオンの脱退勧誘などをやらせているのでは無いか」と質問しました。常務は一瞬驚いた様子でしたが「そういう人を使ってまで、会社はそのような事はいたしません」と厳しい口調で反論しましたが、組合は「そんな事はない、ニクミの幹部にも書かせているでしょう」と決めつけて反論すると、全てを認めるかのように沈黙してしまいました。組合は当初60歳以後の賃金を80％として継続雇用を要求していましたが60歳到達時賃金額の70％ダウンまで譲歩した上で、全員の雇用を法定の63歳までとして、現在話し合いを続けています。

      　ザ・コラム 【シリーズ年金③】
  組合員の奥様が有限会社（電気工事店）の営業事務をされていました。雑談の中で、うちの女房の会社は健康保険が無い、厚生年金と雇用保険には入っているとの話がありました。給料は時給でそこそこ良いのですが10年間同じで厚生年金の保険料も同じとの事でした。後日、詳しい状況を聞き、その会社にお電話をしましたら、社長から経理担当者にかわり、しどろもどろになってしまいました。察しの良い方はお気づきと思いますが、厚生年金の保険料を会社が「猫ばば」していた事例でした。正に消された年金がトータルで15年ありました。組合では対応できず、奥様は退職した上で弁護士に入ってもらい、2年間遡って保険料を納めさせ、13年分の保険料は全額返還されました。その数ヶ月後その会社は廃業してしまいましたが、もし気づかなかったら、無年金者になってしまうきわどいケースでした。

　　　　　　共済からのお知らせ　　
　小学校入学、中学卒業のお子様に、お祝いの共済金が出ますので、請求漏れのないようにご注意ください。また、死亡弔慰金は配偶者の父母も含まれますのでご確認下さい。

私たちは、働く者の利益を考える平河工業社唯一の労働組合です。

昇給凍結は実質賃下げ！

ユニオンスクエア253号　（２００９年４月２日）

昇給凍結は実質賃下げ！
東芝の定昇凍結のニュースに各メディアは実質賃下げとの表現をもって紹介しています。この表現を用いるなら、平河工業社では2年連続の賃下げが行われた事になります。3月25日現在ゼンセン同盟の妥結平均額は6139円となっています（朝日3/27）

中央労働委員会報告  3月30日（月）13：30～16：00
　全面和解交渉へ向け前向きな話し合いが中央労働委員会で引き続きもたれました。次回は4月13日の予定です。

春闘第1回団体交渉   3月31日（火）18：30～20：00
2009年3月31日に開催された第一回団体交渉で以下の通り話し合いました。色表示はユニオンが3月13日に提出した要求項目です。
一、平成21年4月度より各人の基本給を月額で平均五千円引き上げのうえ、査定幅を縮小し五段階評価にするとともに、最低評価者の額を四千円とされたい。
回答はありませんでした。
二、下記、不利益変更された労働条件を従前の条件に戻されたい。
①従来通り午後七時以降の残業に対し食事補助を支給すること。
会社は昼休みの15分延長に伴い、支給対象を19時15分以降の残業に対し食事手当の支給を繰り下げたもので、不利益を与えたものではないとの説明でした。
組合は、この食事手当は福利厚生の一環として19時以降の労働に対して支払われていたもので、昼休みが長くなったから、腹が減らないわけではないので、労働条件の一方的な不利益変更はやめるよう求めました。
②繰り越し有給休暇の買い上げを従来通り実施すること。
会社は有給休暇の買取りは法的に問題のある処置であり、業績が下がっているから、との説明がありました。組合は法的には全く問題の無いことであるので元に戻すよう求めましたが、今度は業績が低迷していることを強調し説明の根拠を失しました。しかし本当に業績は低迷しているのでしょうか？　会社は生き物ですから、利益を出す必要があるなら遊休土地や株式、会員権等の売却をはかる事などが先に行われるべきであり、間違いなく法的に問題のある、社員の不利益変更は回避すべきではないでしょうか。
③遅刻三回までは従来通り皆勤手当を支払うこと。
過去において遅刻3回までは容認され給料の減額はありませんでしたが、いきなり1分の遅刻に対して、5000円以上の減給の制裁を課する事になりました。
  しかし、私たちも遅刻常習者の問題は認めるところでありますので、一定のペナルティーはやむを得ない事である事も理解できますので、今回は激変緩和処置として遅刻1回までは賃金の減額はしないよう譲歩した提案を行いました。
④傷病欠勤時の賃金を従来通り休業手当として支払うこと。
この件に関しては従来、病気で欠勤した時は給料の8割が支給されてきました。さらに医療費の一部負担金の全額を会社が負担する事などが盛り込まれた文書が発令されました。その代わり、社員が不幸にも病気等で亡くなった時は死亡保険金を遺族と会社が折半することに私たちは文書で同意しました。
  しかし、会社は私たちに無断でこの保険（入院保険）を解約してしまいました。ユニオンの抗議により、さかのぼって支払われましたが、会社はこの時に一部加入できない人がいるので福利としては不公平であった事。保険金を払うだけで給付がほとんどなかった事などを無断解約の理由と説明しましたが、とても納得できる内容ではありませんでした。
また、会社はこの無断解約の件は、さかのぼって支払った段階でユニオンは解約に同意していたはずと発言しましたが、執行部には、そのような認識はないので、改めて、不利益変更をこのまま続けるのであれば、死亡保険金の全額を遺族に支払うように求めました。
三、休眠中の社員持株会の当社株式、一株当たり純資産額を明示されたい。
私たちの日々の労働の結果、会社がどのくらい成長したのでしょうか。その労働の結果、会社にどのくらい利益が蓄積されたのでしょうか。平河工業社の社員なら知りたいし、知っておかなくてはならない数値だと思います。会社が大変な状況だという具体的な理由、会社が強調する昇給すらできないという特別な理由が何処に隠されているのか検証するために純資産の開示を求めました。
この要求は労働組合の当然の要求であり、社員持株会の会員として当然の権利ですが、会社は合理的な理由を説明する事なく開示を拒んでいます。その一方で会社は何の根拠も示さず、経営が大変だと言い続けています。その結果社員の賃金の引き下げ、一部営業社員はサービス残業の恒常化により年収で100万円以上下がった人もいるようです。会社は本当に大変なのでしょうか？　過去に購入した土地を遊ばせたまま悠々とした状況に見えます。会社の財務状況が悪化しているから社員に開示しないのでは無いようです。
【参考】平成９年8月18日の会社が掲示した文書では1株あたり純資産は38､078円となっています。
四、六〇歳以後再雇用の処遇について。60歳以後の再雇用に関して
会社は「平河21」との再雇用に関する合意書を提示してきましたが、その後その書類は慌てて回収され、和田課長が新たにユニオン用の文書（同内容）に作りかえて配布すると言ったハプニングがありました。
会社は「誤ってお見せした協定書は『平河21』に提案したもので協定を交わしたものではありません」と強調されていましたが、奇しくも先行して第二組合と話し合いを行っていることを認める結果となりました。
　再雇用に関する会社の提案は、給料の50％カット。直近の4回の評価が全てA以上という該当者ゼロを予測させる内容でした。そもそも評価基準は無きに等しいお話なので、とても合意できる内容ではありませんでした。
組合見解は、法の趣旨として4月1日から法律上当然に再雇用義務が発生していることを鑑み、全社員（既に60歳以上の社員を含む）の再雇用、並びに法定の63歳までの雇用の継続以外同意できない旨告げました。また、60歳以降は当然体力の衰えなどもあり、生産性が落ちることも考えられますので、60歳到達時の所定内賃金の20％カットを認める等、柔軟な姿勢の代替案を提示しました。
【補足】従来、会社が提示する協定書関係は協定案と必ず記されてきましたが、今回の交渉において、既に、第二組合と合意したもので無いとは言え、交渉することなく合意文書が事前に作られていたことに憤りを感じました。

             ザ・コラム 【シリーズ年金②】
【宙に浮いた年金】
  一昨年10月から1年かけて解決した事例です。組合員の奥様のお父様（85才）のケースです。仮にＡさんとします。Ａさんは戦争中ガラス工場で働いていましたが、赤紙で徴用され、海軍工廠において徴用工として兵器の製造に携わりました。Ａさんは8ヶ月間兵器工場で働き、その後徴兵され、戦地に赴くとき終戦を迎えました。当時の年金証書など、証拠となるものは一切ありません。85才のおぼろげな記憶だけでした。
  まず、社会保険事務所に問い合わせましたが、「戦争中は恩給だから、防衛省に問い合わせて」と言われ、防衛省へ、今度はそこから、総務省、厚生労働省・・・そして・・・いわゆるたらい回しです。さすがに社会保険事務所などは親切に対応して下さいましたが、省庁によっては、今時こんなやついるんだといった対応でした。当時の保存されていた、紙台帳から、Ａさんのものらしいという記録がみつかったのは、約10ヶ月後の事でした。
  この海軍工廠(こうしよう)で働いた8ヶ月間の掘り起こしで、年金として約32000円、月額2700円のアップになりました。一昨年の7月に施行された年金時効特例法が適用され、60才に遡って約80万円が振り込まれてきました。以上の経過から、「兵隊さんですら年金がもらえないのに徴用工がもらえるはずが無い」といった誤解がありました。戦後しばらくの間農協で働いていた人。米軍基地で働いていた人。等が宙に浮いた年金の持ち主である可能性が高いこと等がわかりました。特に大きいのは徴用工として民間会社で働いていた人は、その後徴兵された場合、「お国の為に出兵しているのだから」との考えで、そのまま給料が残された家族に支払われたケースなどもあるようです。当然その間厚生年金に加入していますので、発見できれば、まさに我が家に眠る埋蔵金になりますね。　

私たちは、働く者の利益を考える平河工業社唯一の労働組合です。

65才までの継続雇用、実現成るか！

ユニオンスクエア252号　（２００９年３月１６日）

65才までの継続雇用、実現成るか！

繁忙期を前に有史常務が各事業所を巡回し、「雇用を守る」とご挨拶されています。このことは改正高年齢者雇用安定法の本格実施（21年4月）を睨(にら)んだ上での、ご発言であろうかと想像できます。ユニオンでは春闘において、定年を迎えた社員の技能にふさわしい再雇用後の賃金水準を交渉議題にあげます。

改正雇用安定法の経緯
  平成18年4月に施行された改正高年齢者雇用安定法の暫定(ざんてい)猶予措置が今年の3月末日で終了し本格実施されます。従って、300人以上の会社は、この法律の定めるところにより、定年の定めをしている事業主は、その雇用する高年齢者の65才までの安定した雇用を確保するために、「高年齢者雇用確保措置」を講じる事になり継続雇用が義務化されます。
  法案が成立した3年前の平成18年4月にユニオンは希望者全員の雇用を求めて労使協定を結ぶべく団体交渉において最大限の努力をしました。この間『平河21』は更に踏み込んだ定年年齢の引き上げの要求など、二つの組合はそれぞれの立場で定年退職者全員の雇用の継続に努力しましたが、会社は当時の暫定(ざんてい)猶予措置である経営側の判断のみで一方的にルールを定め、二つの組合の意見を全く無視して継続雇用を希望する者も定年で解雇してきました。
  しかし、この猶予期限が今年の3月31日で終わり、平成21年4月1日より労使協定でルールを定める事等が義務化され、二つの組合の基本方針である希望者全員の65才まで継続雇用が実現することになります。特に最近では有史常務も各事業所において、雇用を守る姿勢を強く打ち出す発言などもされており、定年の廃止や定年年齢の引き上げ等も可能性として残されています。
  今回の交渉も『平河21』が引き続き定年年齢の引き上げの要求を掲げるのであれば、ユニオンも全面的に『平河21』のバックアップの姿勢を取り、共闘の姿勢で臨みたいと執行部では考えています。しかしユニオンでは定年年齢の引き上げは退職金の増額等、会社の負担が余りに大きすぎる為、現実問題として無理があると判断しています。一定の合理的なルールの下希望者全員の継続雇用制度を最低ラインの要求としてあげていきます。
　又、交渉議題の協定内容は60才以降の賃金の確保に集約されるものと思われます。継続雇用の賃金をどのように決めていくのか、さらに厚生年金と雇用保険のからみなどから、合理的な提案要求を行っていきます。少子高齢化の流れから、今後高年齢者の有効活用が会社の業績に反映していくのは明らかであり、65才までの雇用が義務化された以上、一定年齢であることを理由に賃金をいたずらに引き下げる事は、モチベーションの低下を招くなど、決して長(た)けた経営姿勢ではありません。この法律が施行された平成18年に比べ、さらに雇用情勢が悪化している状況にあり、誰もがやがてやってくる60歳のために一丸となって頑張って行きましょう。

雇用延長政策の背景
　今年の4月2日以降に60歳の誕生日を迎える人（昭和24年4月2日以後生まれの男子）は厚生年金の定額部分（国民年金相当額）が65歳まで一切でなくなります。それに加えて配偶者のいる人に加算されている加給年金額（396,000円）も出なくなります。合計で年金受給額は120万円程度減額される事になります。このような背景には年金財源の枯渇や少子化などに加え、大幅な平均余命の伸びがあります（年金受給者増）。そこで政策的に受給開始年齢を先延ばしにし、企業に継続雇用を義務化していきました。ここで問題となるのが再雇用後の賃金の決定です。ユニオンでは、年金や雇用保険の受給が最も有利になる賃金見直しなどを含めて要求をしていきます。

春闘要求骨子
　定期昇給の度に会社は雇用を守るので昇給はできないと言った発言を繰り返していますが、労働組合の調査では300人以上の黒字経営の印刷会社で、これ程低い昇給を実施している会社は見あたりません。いたずらに雇用不安をあおる事なくガラス張りの経営を行わない限り私たちは納得する事はできません。このような状況を踏まえ、ユニオンでは以下の通り3月13日に要求書を提出し団交を申し入れました。

                          要求書
一、 平成二十一年四月度より各人の基本給を月額で平均五千円引き上げのうえ、査定幅を縮小し五段階評価にするとともに、最低評価者の額を四千円とされたい。
二、下記、不利益変更された労働条件を従前の条件に戻されたい。
    ① 従来通り午後七時以降の残業に対し食事補助を支給すること。
    ② 繰り越し有給休暇の買い上げを従来通り実施すること。
    ③ 遅刻三回までは従来通り皆勤手当を支払うこと。
    ④ 傷病欠勤時の賃金を従来通り休業手当として支払うこと。
三、休眠中の社員持株会の当社株式、一株当たり純資産額を明示されたい。
四、六〇歳以後再雇用の処遇について。
五、その他、懸案事項に関して。

             ザ・コラム 【シリーズ年金①】
　国会の混乱で沈静化しているように見える年金問題。舛添大臣が「1年以内に解決」と力を入れた発言をしていた宙に浮いた年金問題も『ねんきん特別便』の空振りもあり、いっこうに解決の道は見えていないようです。この宙に浮いた年金5000万件のうち昨年末までに解決したのは５万件程度となっています。つまり、4995万件が未解決のままとなっています。この中には既に亡くなられた方も含まれていますが、おおよそ100万人の年金受給者が、もらえる年金をもらっていないと言われています（年金企画調べ）。
　この年金問題は大きく分けて、「宙に浮いた年金」と言われる部分と「消えた年金」と言われる部分があることは、ニュースなどを通じてお聞きになっていると思います。ユニオンに寄せられた組合員のご家族の年金問題の事例２件が各々の事例に該当しますので、シリーズでご紹介していきます。

私たちは、働く者の利益を考える平河工業社唯一の労働組合です。   

中央労働委員会、全面和解へ！

ユニオンスクエア251号　（２００９年１月１３日）

中央労働委員会、全面和解へ！

明けまして、おめでとうございます。
　世間では100年に一度の大不況と経済アナリストが騒いでいますが、戦争で何もかも１００年に一度 はアメリカ発の直訳でしょうか？
　組合活動では、1月７日の中央労働委員会において全面和解へ向けて大きく前進している事をまずご報告さ  せていただきます。今年はうし年。牛歩のごとく一歩一歩前進する年でありたいと思っています。

冬季一時金団体交渉② 1月6日 18:00～19:30
【冬季一時金】昨年末、たった１回の団交で一方的に打ち切られた一時金交渉が再開されました。ユニオンでは、評価による減額は社長との約束違反であり、認める事はできない旨伝えました。当社の一時金は業績に比例した他社の賞与とは基本的に異なります。年２回の一時金は基本的に支給額が決定しているからです。もちろん月々の賃金に年間２回の昇給があるように、一時金にも昇給がありますが、社長発言にもあったように、業績の悪い時でも支給額が下がることは一度もありませんでした。この歴史は組合の調査では、この30年間変わることなく続いています。この事から平河工業社の賃金体系は年俸制と言うことができます。
　一時金の減額は一昨年（平成19年12月）の冬の一時金から始まりました。この段階の減給は支給明細書に明確に減給の額が記入されていました。しかし、昨年（平成20年7月）の夏の一時金では高額の減給が発生しました。しかしこの減給の制裁に対して会社は支給明細書には記入を行いませんでした。組合としては証拠を残さない対策との認識でしたが、会社は「減額金を記入するとご家族に知れ、気の毒だから」との言い訳でした。そして、今回会社が持ち出している減給は支給額の1割という高額なものです。しかも一割の社員に対して行うという信じられない行為です。世間で言う業績に応じて支給される一時金であれば法律的にも許される行為ですが、会社がどのように弁明しようとも、実質年俸制である以上減給は違法であると言わざるをえません。以上の事から減額金は速やかに本人に返還するよう求めました。

【社内虐(いじ)め】本社でお気づきの方も多かったと思いますが、会社ぐるみと思われる社内虐(いじ)めがあり、凍りついたような職場の雰囲気が続いていました。職場ミーティングの席上「おとなの事情かもしれないけど、こんな事は止めようよ！」と勇気ある発言があり、虐(いじ)めは沈静化して行きました。
しかし今度は本当に些細(ささい)な事で人事課が始末書を業務命令と称して要求するなど異常事態は続いています。ユニオンでは団交議題に上げた以上、本件に関しては全て団交でやるよう求め、個人の話し合いは一切認めない方針を告げました。

【安全衛生】昨年12月2日、小竹事業所で生命に関わる重大な脳血管疾病が発生しました。長時間に及ぶサービス残業など、事業主の安全配慮義務違反も考えられ、事故発生直後から団交の申し入れを続けていました。
  冒頭、I氏の月間100時間を超えるサービス残業の実態と労災申請の有無について質問しましたが、和田人事課長は「I氏の残業時間は普通の営業と同じ程度の42時間位で過労と言える状況になかったので、労災保険の申請はしていない。またサービス残業などは一切無い。そんな事は誰が言っているのですか」と逆質問されました。また、安全衛生委員会も本件に関して開催していないとの事でした。また、「ユニオンの組合員で無い方であり、残業時間も法定内なので、これ以上は個人の問題なので団交ではお話できない」との事でした。
　これに関連して、本社では安全衛生委員会はやらないと明言し、新年から法令遵守しない姿勢を強調するなど人事課長として、疑問の残る発言が繰り返されました。ユニオンは今回の事故は100％労災保険が適用される『過労による疾病』と認識しています。サービス残業の蔓延は全社的な問題であり、看過できない事項ですので、引き続き安全衛生に関して団交を求めていきます。

中央労働委員会報告 1月7日 15:00～18:00
　1月7日午後中央労働委員会において5回目の和解交渉が行われました。会社側も責任者が出席して前向きな話し合いがもたれており、組合は、その姿勢を高く評価しています。
　ユニオンでは既に発令された、東京都労働委員会の不当労働行為救済命令の内容に囚(とら)われず、基本労働協約の締結を含めて解決に向け話し合っていきます。（救済命令の内容は『平河工業社　不当労働行為』でネット検索できます）
　尚、基本労働協約の一方的な破棄に関して、今週中にも東京都労働委員会に救済の申し立てを行う予定です。

                ザ・コラム 【金羊社】
　昨年12月に金羊社(きんようしや)の見学と同社の浅野社長のお話を聞く機会がありました。浅野社長は昨年まで全国印刷工業組合連合会の理事長として、構造不況に苦しむ印刷会社の応援に全国を飛び回られていました。現在は我々の会社でもおなじみのDTPエキスパート試験を主催している印刷技術協会の会長をされるなど、精力的に業界の発展に尽力されています。また、公職のみならず金羊社の発展は業界の注目を集めています。金羊社はかつてLPレコードのジャケットの制作において、圧倒的シェアを獲得し常に業界ナンバーワンでした。その主力商品である"LPジャケット"という商品が20年前に世の中からなくなりその経営環境の激変は想像にあまりありました。この日の講演は「印刷関連産業の現状といく末、金羊社のビジョン」と題して行われました。　浅野社長は「業態変革」「ワンストップサービス」等を提起し、常に業界に熱いメッセージを送り続けています。実績に裏付けられた経験を軽いジョークを交えながら易しい言葉でお話いただき、メモを執る手が休まる事はありませんでした。
　経営ビジョンに裏付けられた工場施設は息をのむすばらしさでした。フイルム管理方法など詳細は個別にその都度お話ししたいと思います。　正面玄関入り口には活版印刷機に文選台と植字台、その奥に大きく場所をとっているフレキソ印刷機。いずれも一時はオフセット印刷やグラビア印刷に淘汰されていった印刷方法ですが、FSC COCの認証に伴い環境に優しいオンリーワンを目指す会社が、次の環境変化に備え常にチャレンジしている姿勢が見えました。「会社は社員が幸せになるための道具、だから手入れをして使いやすく変えて行こうよ」という社長のメッセージが心に残りました。

私たちは、働く者の利益を考える平河工業社唯一の労働組合です。

冬季一時金団体交渉 支給日は5日

ユニオンスクエア250号　（２００８年１１月２８日）

冬季一時金団体交渉  支給日は5日

要求
１ 2008年夏季一時金より15000円引き上げ
２ 年齢別、勤続年数別の一時金平均額および一時金総額の原資の明示
３ 税制適格退職年金廃止にともなう会社の対応について

冬季一時金団体交渉１ 11月25日18：00～21：00
　ユニオンでは冬季一時金の要求として、見出しの三項目を11月18日に文書で提出しました。これを受け、11月25日に第1回の団体交渉が開催されました。団体交渉は見出し３の税制適格退職年金制度の廃止問題から説明がありました。この問題は大会でも説明いたしましたが、平成24年3月に自動的に廃止される事が決まっている税制適格退職年金制度を、今後会社はどのようにしていくのか説明を求めました。
　これに対して、有史常務から、大きな問題なので皆さんの同意を得なければいけないと説明があり、現在白紙の状態であると説明されました。会社は既定の労働条件の不利益変更を続けており、今回に限り同意を得なくてはいけないと主張するなど、その整合性は見えてきませんでした。（制度廃止についてはコラムを参照下さい）
　いずれにしろ、ユニオンでは合意に達しない不利益変更は一切認めない方針は不変ですので、今後この退職金問題は継続審議し、労働者に有利な制度への移換を主張していくことになります。
　１の一時金の積み上げ額15,000円に関しては、昨年並み支給で積み上げ額はゼロと言うことでした。冒頭、仮決算の発表があり、減収ではあるものの、営業利益は昨年に比べて大幅な増益（+4600万円）になった事が説明されました。（経常利益率が昨年1.86%から2.65%に上昇）　また、それだけでなく、成績の悪い人1割と成績の良い人1割をそれぞれ支給額の1割の範囲内で評価し調整するとの説明がありました。
　組合は積み上げ方式の積み上げ額の範囲内で、その額を査定するのであればその必要性に同意できますが、不注意やモチベーションが上がらない人に対して、既に給付額が決定している積み上げ方式の額から差し引くのは問題のある方法であると説明、撤回を求めました。
　そもそも、現在の積み上げ方式の額は現在の本人の長年積み上げてきた評価の結果であり、ミスの多い人は、それなりに評価された額に納まっているはずです。たとえばその結果低くなっている人から更に引くのであれば、それは二重にマイナス査定を与えることになります。
　また会社は相変わらず評価者訓練も行わず、今日に至っているのですから、当社の人事体制の構築は将来に向かって期待できないのかもしれません。いずれにしろ、評価基準を示せないのであれば、評価すべきではありません。
　私たちは生活があって働いているわけですから、会社には約束を守ってほしいものです。社長が「会社の業績の悪いときでも上げる」と、全社員の前で明言した一時金に対して、前言を翻すのであれば団交の席に堂々と出てきて説明すべきことと思います。
  【評価基準に対して、異なる回答がありました】
　評価の方法として、プラス要因として、売上げ増の人、提案している人。マイナス要因として、ミスの多い人、キャリアがあるのに売上げの低い人。等が該当するとの説明がありました。
　ユニオンでは、これまで数々の提案をしてきましたが直近では印刷技能検定の取得の提案がありました。この件はどのように評価するのかと質問したところ、組合からの提案は除外する、あくまで個人の提案であるとしましたが個人の提案をどのように吸い上げているのか、の質問に対して具体的事例は説明できませんでした。
　また、組合提案事項に関しては、数分後に既にその提案に関しては評価済みとも発言するなど、その場限りの稚拙な発言に終始しました。この発言に対して、評価済みであるなら、その評価を記した個人情報を開示するよう求めましたが、いいわけに終始して応じる姿勢は一切ありませんでした。結局評価基準は示さない、その結果に対する理由も示せない団交メンバーでした。最終的に大幅な増益の状況であり、ゼロ回答は容認できないとして再交渉を求めました。

ザ・コラム 【税制適格退職年金の廃止問題】
　以前、平河工業社は国が行っている中小企業退職金共済に加入しておりましたが、民間銀行が行う税制適格退職年金制度（以下、適年）に移換した事はご存じの事と思います。その後この適年が必ずしも労働者の保護にならないとして、国会で取り上げられ平成14年に廃止が決まりました。その後10年間の猶予期間が設けられ、その期限が平成24年3月に迫っています。
　国は適年の代替措置として、新聞などで良く聞く401K（アメリカの年金法）等の制度を新たに設けました。
　現在日本の外部積み立てによる退職金制度は、このアメリカの制度等を参考に大きく分けて下記の3つの制度に集約され多くの企業が取り入れています。平河工業の今後の動向は以下の3つの制度への移換、もしくは廃止の4つの選択肢があります。
１確定給付企業年金（平成14年）
　就業期間に応じて給付額が決まる制度で、廃止が決まっている適年と比べて労働者保護性がより強固になった、いわば『ニュー適格退職年金』と言える制度です。
２確定拠出年金（平成13年）
　大企業や中堅企業などで、厚生年金基金等複数の退職金制度をもつ会社が多く採用しているようです。積み立てたお金の運用の指図は社員の自己責任で行うため、リスクが高くなります。定年退職時に残金が0円の可能性を持つ反面、1億円プレーヤーも発生する可能性を秘めています。
　以上の制度がとられた要因の一つとして、ポータビリティーがあります。従来労働者が転職する場合、退職金はリセットされるため転職先で、また0からスタートとなり、転職イコール不利益となっていましたが、これらのポータビリティーにより、その権利が持ち運び可能となりました。また、昨今の雇用の流動化などの社会情勢に対応できるように確定給付企業年金においてもポータビリティーが確保されました。
３中小企業退職金共済
  過去に平河工業社が加入していた、国が行う退職金制度です。適年と比較して労働者の保護性が強く反面企業の裁量権が少なくなります。
４退職年金制度の廃止
　適年を廃止する企業もあるようです。その場合、社員には一時金として分配され、雑所得として、高額の所得税が課税されます。

私たちは、働く者の利益を考える平河工業社唯一の労働組合です。　

第１１回定期大会 結成１０周年記念

ユニオンスクエア249号　（２００８年１１月２５日）

第１１回定期大会 結成１０周年記念
上部団体加盟に向け勉強会
労働委員会で、真の和解を実現しよう

第11回定期大会報告  11月14日（金）（19:00～20:50）
　豊島区立勤労福祉会館において、第11回定期大会が開催されました。
今回の大会は設立10周年でもあり、事後の懇親会も控えており、厚沢議長の進行により、8時半終了を目指して7時定刻に開始されました。　窪田執行委員長の挨拶よりはじまり、活動報告、共済活動報告、会計報告、運動方針、予算案の提案がありました。
　10周年記念の特別ゲストのOBを代表して、小稗前書記長から社内で働くものとは違った視点で、平河工業社の置かれた現状のお話がありました。「世界レベルの経済の冷え込み、勝ち組と負け組が分離される大きな端境期(はざかいき)にある環境の中で差別人事を行っていては生き残れるはずがない。10年続く右肩下がりの回復は決して難しくはない。差別人事をなくし、社員を公平に扱えば自(おの)ずと、人は意欲を持って働きはじめる」と、お話がありました。
　会計報告では、裁判闘争を抱えている事などから、昨年の予算案では赤字決算を予測しておりましたが40万円の寄付金が寄せられ、黒字決算になったこと等が報告されました。
　今回の大会のメインテーマである「特別議題の提案」が窪田執行委員長から説明がありました。設立10周年を終え、新たな10年を考えたとき、専従の組合員を置けない現状では、自主独立に拘(こだわ)らず、きちんとした上部加盟を考え、資金面などで支えてもらう必要があるのでは無いかと提案がありました。
　質疑の時間を充分に取ったとはいえ、大きな議題であるのと、上部団体に対するデータ不足は否めず、最終決議はできませんでした。
　上部加盟に対して今後執行委員会において検討を行い、選択は一任される事になりましたが、最終決定は来年の大会でもう一度審議し決議する必要性を感じました。
　質疑応答では、『平河21』の執行委員の解雇や、売上げトップの営業が次々に理由もわからず退職して行く現状について質問がありました。
　ユニオンでも全容を掌握しかねており、"退職金のみならず給料も支払われ無かった"　 "加盟していた『平河21』も何もしなかった" 等の噂はありますが、それぞれ理由があっての事であり、詳細は不明としました。
　しかし今後『平河21』の大会では現役の執行委員の解雇であるだけに詳細な報告があるものと思われるとしました。
●大会終了後、「ライオン」で懇親会を開催しました。（21:00～23:00）
　ほぼ、全員の出席があり、仕事の都合で大会に出席できなかった方たちも駆けつけて下さり、熱気あふれる懇親会になりました。その結果、各分会でのお話を充分聞けなかった事もあり、今後執行部では忘年会や新年会を通じて、もっと意見を聞く必要性を感じました。最後は10周年のお祝いに駆けつけて下さった元小石川分会長の長崎さんの力強い一本締めで、お開きになりましたが店を出た後も、先輩OBと、名残を惜しむように最終電車の時間まで話は続いていました。
冬季一時金団体交渉  11月25日（火）18時より
　今回は一時金の積み上げ額を15,000円とし、同業他社よりも低い、一時金の額を是正すべく要求していきます。
また、大会議題になった、平河工業社の「税制適格退職年金制度」の廃止問題（平成24年3月廃止）について詳細に説明を求めていきます。

残業代、月６０時間超は５０％割増へ　
労基法改正案、衆院を通過　残業代の賃金割増率が引き上げられます。
　残業代の賃金割増率の引き上げや有給休暇の時間単位取得が盛り込まれた労働基準法改正案が、18日の衆院本会議において自民、公明、民主各党などの賛成多数で可決されました。
　賃金割増率は現行の「25％以上」から「50％以上」に引き上げられ、50％以上の割り増しを義務づける残業時間は原案では月80時間超でしたが「月60時間超」になりました。同改正案は少子化の一因とされる長時間労働を抑制することが狙いで、施行日は2010年4月1日です。中小企業は当面の間、適用を猶予されます。衆院を通過した同改正案は直ちに参院に送られ、今国会中に成立する見通しとなりました。

サービス残業撲滅へ向けて安全管理体制の充実を！

ユニオンスクエア247号　（２００８年１０月２７日）

何故やらない！安全衛生委員会
サービス残業撲滅へ向けて
　　　　　　　　　　　安全管理体制の充実を！

定期昇給団体交渉 其の②
08年10月6日(月) 10月7日(火)19：00～21：00
●今年の初めから始まった営業職の大量離職に対して、現場から営業職への異動を考えるとの話がありました。この件は以前からユニオンが具体的に日産自動車等の例を出して、求めていたことでしたが、会社側は「自動車は親戚や友人にでも売れるが、印刷はそのようにはなりません」といった回答でした。しかし、ここへ来て営業職の大量離職により、冒頭の説明がありました。営業職への異動希望のある方は是非、上司にご相談してみてください。
●冬季、夏季一時金等、積み上げ方式の賃金の一方的な不払いや減額が行われている事が表面化しています。この件に関して会社に説明を求めましたが、いずれも納得のいくものではありませんでした。
　昨年の冬季一時金では、減額金の額を給料明細書に記入していましたが、今年の夏の一時金からその記入が無くなった事に関して、その理由を尋ねました。
　ボーナスからの減給額を明細書から削除する理由として、有史常務は「減額金の額を明細書に記入することはご家族がある場合、かわいそうという、思いやりからです」と回答がありました。減額金の記入さえなければ、家族には会社が大変だからと言えばそれで済み、本人も配偶者や家族に知られず、傷つかないですむというものです。また、人事課も給与計算において有史常務のおもいやりで明細に記入しない事にしたとの事でした。
　しかし、一時金であっても、減額する場合、労働基準法で規制されている事などを説明すると、減額は査定の結果であると説明の内容が変わってしまいました。
　しかし、この事も会社が言っている査定幅（-1000円～+10000円）を大幅に逸脱しているばかりでなく、印刷事故の確定日が夏季一時金の査定期間（11月11日～5月10日）からもはずれており、今回の事故による減額は、いずれも根拠の無い、思いつきであると推認されるものでした。
●平河工業社持株会の運用に関して。
　退職などで解約された株券は、残った株主会の会員に等分するとの約束でしたが、現在それが行われていないのではないかと質問しました。そもそもの疑問は約3年前の団体交渉後に幕田理事長に確認したときに始まります。そのときの回答は、「きちんと会員数で分配は行っている」との事でした。つまり、300株の解約があって、会員数が300人であれば300株を300で除して、一人あたり1株増える計算になります。
　この説明は組合の見解と同じものでしたが、私たちは会員数等も知り得る立場に無かった為、株主会でなにが行われているのか実態を掌握しきれませんでした。しかし、ここ数年かなりの人数の退職者がでていますが、持ち株数の増加について、かなりな個人差が判明してきました。
　団交後の10月17目に山下部長から回答がありましたが、今回の説明は幕田理事長の説明と大きく異なる配分がされている事が判明しました。
　中途解約者の株券は、会員数割りでも、会員各自の割り当て株数に応じるものでもなく、積み立て金額に応じて按分しているとのことでした。何を根拠にそのような按分方法をしているのか不明ですが、いずれにしろ会員個々が投資した貴重な財産です。当初の目的通り、社員の財産形成の為に運営されていることを願います。詳細は大会でご報告しますが、組合では幹事証券会社の(株)大和証券SMBCの説明を求めています。
●おざなりになっている各事業所の安全管理体制について質問しました。ユニオン発足以来、絶えず求めている、安全管理体制ですが、未だ、衛生管理者すら選任できない状況が続いています。ユニオンでは、サービス残業撲滅へ向け、早急に法定の安全管理体制を構築するよう求めました。
　かねてより平河工業社では、ユニオンの組合員を外すために、無資格者に『衛生管理者試験』を受験させるなど、その無法ぶりは目に余るものがありました。このような不正は最近ではＭ重工でも『管理技術者』の資格者証を組織的に不正取得した事が判明し、新聞報道されるなど企業に与えるダメージは少なくありません。
交渉員
組合側：窪田・葛西・道辻・杉浦・安孫子　　　　　　　　　　　　
会社側：有史常務・山下部長・渡辺課長・和田課長・松浦氏・今野氏

本社分会報告  601日戦争に幕
　本社分会長であった、谷野和広氏の職場復帰が決まり、10月22日から通常勤務に入りました。昨年2月28日に解雇されてから、601日目の事でした。思い起こせば、飯田橋の居酒屋で、「必ず帰ってこいよ！」と、本社だけで40人以上の社員やOBが集まって下さり、激励していただきました。今回の職場復帰は組合の全面支援の元、裁判所での仮処分、異議申立、東京地裁、と完全勝利を続け、さらに東京高裁での判決を待つこと無く、会社が自ら控訴をおろすという展開でした。
　本来であれば、話し合いで解決できる内容にもかかわらず、これほどの不毛のエネルギーを費やした事は、はなはだ遺憾ですが、一審判決に従い、無条件で現職復帰させた会社の対応に、代理人を始め組合は高く評価しております。窪田委員長に対する不当労働行為に関しても、既に命令の出ている案件ではありますが、前向きに和解を進めていきます。（次回中央労働委員会は12月2日です）

自分たちの生活は自分達の手で守ろう!!
第11回定期大会にみんなで参加しよう
日時：1１月１４日（金）午後6時半
場所：豊島区立勤労福祉会館 ＪＲ池袋西口徒歩7分

私たちは、働く者の権利を守る平河工業社唯一の労働組合です

定期昇給は2年ぶりに2000円！！

ユニオンスクエア246号　（２００８年１０月１４日）

10年間の定期昇給の総額は30,652円
定期昇給は2年ぶりに2000円！！

平河工業社の定期昇給は、10年間で30,652円で、業界内でも極めて低額です。
それにもかかわらず、団交を一方的に打ち切る姿勢に経営者の資質が問われます。

定期昇給団体交渉
08年10月6日(月) 10月7日(火)　17：30～19：30
●交渉の結果2年ぶりに平均で2,000円昇給することになりました。
　この10年間の昇給額の合計は30,652円です。今後平河工業社の業績がV字回復する可能性は今のところありません。そうしますと、この会社では今後10年間も同じ結果をたどると思われます。
　平河工業社の平成10年の高卒求人票では基本給118,800円。職種手当36,500円、合計155,300円となっています。（新宿公共職業安定所）
　つまり、18才で入社されて38才になったとき、結婚してお子様が二人生まれていたとしたら家族手当が14,000円増えますから所定内支給額は199,952円になっています。社会保険料等控除後の実質手取り額は約17万5,000円くらいでしょうか。これで家族4人が暮らす事はちょっと大変ですね。しかし標準的な社員の平河工業社のモデル賃金はこのようになります。配属先により、歩合給や生産手当が付く場合もあります。これに残業手当がプラスされますがまさに生活破壊の賃上げ率ではないでしょうか。
　反面、平河工業社の直近10年間の経常利益（余ったお金）の総額は76億1,500万円になります。潤沢な資金は新しい工場建設や最新鋭の機械に生まれ変わっていますが、社員の生活破壊は続いています。以上10年を振り返っても、会社にお金が無いから、経営が苦しいから賃上げができないのでは無い事がわかります。
　尚昇給額の幅は4,000円 3,000円 2,000円 1,000円 0円です。査定に疑問のある方は、直接上司にお聞きの上、執行部までご相談下さい。

●不利益変更は労働契約法に違反
    ① 残業割り増し賃金を7時間45分経過後より支給すること
    ② 繰り越し有給休暇の買い上げを従来通り実施すること
    ③ 遅刻三回までは従来通り皆勤手当を支払うこと
    ④ 傷病欠勤時の賃金を従来通り休業手当として支払うこと
　今回の団交でも、会社が一方的に押しつけてきた、上記不利益変更4項目に対して、是正を求めました。また、1分の遅刻に5,000円の皆勤手当不支給は労基法に違反する可能性があることも告げ、改善無き場合法的措置も辞さない事も伝えました。
　安全衛生問題では三六協定を理由にサービス残業をさせている実態に鑑み、100時間残業を暫定的に容認する特別条項付きでの三六協定の締結を促しましたが一切耳を貸しませんでした。サービス残業を行わせる確信犯的労務管理の実態が透けて見えてきました。
　このような不誠実な団体交渉の末に法律に違反した場合、管理部ではどのように責任をとるのか厳しく問いただしました。違法と判断された時、誰が責任をとるのかの問いに会社側団交メンバーは黙るのみで、自分たちの行っている仕事が違法であることを承知している気配さえ感じました。人事として労務管理のプロとして遵法精神をもって仕事をしてもらいたいものです。
　会社は雇用を守る為に昇給できないと言っていますが、果たしてそうでしょうか。10年間、印刷界において優良な収益を上げているにもかかわらず他社並みの昇給を行わず、社員の生殺(なまごろ)しが続いているように思います。希望退職者の募集等リストラには大変なお金がかかりますが、会社の将来、従業員の将来を示せないのであれば、大胆な施策を講じて、社員の可能性を支援すべきでは無いでしょうか。

●一時金減額問題
　このところ、当り前のように一時金から減給制裁が行われています。組合と会社が話し合った結果から、大きく逸脱した減額は社員の生活を脅かしています。会社は査定の結果といっていますが、どうもそうではなさそうです。次回9号においてこの問題と持株会問題についてとりあげます。

                　　　　　　告  示
組合規約17条により下記の通り第11回定期大会を開催し ます。
                    　　　　　記
   1.日時  2008年11月14日(金）19時～21時
   2.場所  豊島区立勤労福祉会館(池袋駅西口5分）
   3.議題  活動報告、2008年度運動方針案
           役員改選、他
                      　　　平河ユニオン　　　　　　
                          　　　　執行委員長 窪田義人　

　私たちの平河ユニオン設立に尽力下さった伊藤敏夫様（69才）が9月28日逝去されました。全統一引退後も情報労連にて、ご活躍されていただけに無念でなりません。こころよりお悔やみ申し上げます。
　尚、葬儀は中野、高徳寺においてしめやかに執り行われました。
謹んでお伝えいたします。

自分たちの生活は自分達の手で守ろう!!
第11回定期大会にみんなで参加しよう 
目時：1１月１４日（金）午後6時半
場所：豊島区立勤労福祉会館 ＪＲ池袋西口徒歩7分

私たちは、働く者の権利を守る平河工業社唯一の労働組合です

春季昇給、夏季一時金闘争再開！！増益にもかかわらず-1000円～

ユニオンスクエア245号　（２００８年７月１日）

春季昇給、夏季一時金闘争再開！！増益にもかかわらず-1000円～
支給日は7月7日

第１回団交  08年6月24日(火)17：30～19：30
　要求書に基づいて交渉を進めました。最初に東京都労働委員会の命令に従わない会社の姿勢を問いただしました。これに対し有史常務は「労働委員会の命令は、納得がいかないから従わない」との回答でした。組合からは「2年の歳月をかけて審議した結果、法律に基づいて発令された命令であり、法律を守る姿勢はないのか」と問いただしましたが、最後まで法令を遵守するといった言葉は聞かれませんでした。この結果中労委から、社長に勧告書が発令され、世間に公開される可能性が高くなりました。経営担当者が社長の顔に泥を塗る行為である事を強く認識すべきでしょう。
　続いて、会社幹部と第二組合幹部を中心とした欧州旅行に関して、その人選方法などを尋ねましたが、会社は「仕事の責任者を中心に声をかけた」と述べましたが、会社の責任者と称される方々が17名も1週間以上にわたり、会社に不在になる異常事態に対するコメントはありませんでした。最後にこの旅行計画がいつからあったのか尋ねましたが、回答をかたくなに拒みました。
　一時金に関しては、社長が全社員を前に固く約束をした、一時金の積み上げ方式を根底から崩してしまう発表がありました。(右上表)
　和田人事課長から一時金の交渉期日は25日までと一方的に告げられ、要求書の大半の議題を残し、時間ですからと言って、一方的に交渉は終了されました。
　尚、この日業績発表があり、売り上げは微減ながら営業利益は42％増との発表があり。常盤台の閉鎖等、リストラの成果であるとの説明がありました。

第２回団交  08年6月25日（水）17：30～20：00
　ここ数年行われている団体交渉において、会社の不誠実な態度はいっこうに改まっていません。団体交渉はおしゃべりの場ではなく協約を交わすのがその役目ですが、会社側は文書の交換をかたくなに拒みます。この法律で定めた当たり前の事すら実行できない団交メンバーに口約束が実行できるはずが有りません。単なるメッセンジャー集団でしかありません。
　この日の団交では安全衛生管理体制の実施状況を尋ねましたが、全工場において全く行われていない状況でした。会社側は小竹事業所ではきちんと行っているとの見解でしたが、組合の聞き取り調査では、衛生管理者等の定期巡回や選任者の周知なども行われていない状況が明らかになりました。サービス残業など安全衛生管理に問題があり、04年頃から組合はこの問題に取り組み安全衛生に力を入れてきた結果、文書による管理体制の計画を行ってきましたが、その後文書の作成を一方的に行わなくなり、今回、安全衛生管理体制の実施状況を尋ねたところ、この有様でした。有史常務はこの状況を重く受け止め、その場で管理部長に速やかに体制を整え実施するよう命令しました。
　一時金に関しては、有史常務から「組合の皆さんに納得いける回答を用意してきた」との前置きのあと、発表が有りましたが、全く見当違いの回答に要求書すら目を通していない事実が分かりました。
　2回目の回答は下記の通りでした。最後に本日決定した、安全衛生計画に関して協定書の交換を求めましたが、有史常務は「この件は組合に要求されなくても、当然にやるべき事なので協定書は交換できない」と言って、全員がさっさと席を立ち、戸締まりもしないで帰ってしまいました。
　10000円（10人未満）     ・5000円（2割程度）    ・1000円（5～6割）
　　　0円（2割程度）    ・－1000円（10人未満）
尚、評価に納得のいかない方は直接所長にお尋ね下さい。

中央労働委員会 第1回調査  08年6月26日（木）14：30～
中央労働委員会の調査が始まりました。
　今回の労働委員会はかなり異例の展開になっています。東京都労働委員会から発令された命令に不服であるとして、会社が国の機関である中央労働委員会に「もう一度、審査をやり直して下さい」と言って、申し立てたものです。
　東京都労働委員会では完璧なまでに会社の言い分を通すことができなかった会社側代理人の弁護士は、今回非常に力をいれて、ページ数の多い申立書を作ってきました。しかし、その内容は論点の外れた展開に終始し、苦労の後が伺えました。組合側の弁護士は会社の申立書や会社証人の証言が嘘である根拠を淡々と記述し、読んでいても、合理的で理解しやすい答弁書になっていました。
　中央労働委員会の労働者側委員は私たちが加入していた連合傘下のゼンセン同盟の出身で、『平河21』設立等も熟知しているようで、私たちも『平河21』が、その後どういった活動をしてきたか、彼らの広報紙を元に公益委員と会社側委員に説明していきます。
　労働委員会は基本的に和解を勧めますが、和解の条件であった基本労働協約を、労働委員会に救済申請をした事を理由に一方的に破棄するなど、常識では考えられない会社の行動に労働委員も困惑顔でした。
　結論として、次回は審問を行わず、もう一回調査を8月26日に入れ、それまでに会社の責任者を呼び、労働委員会あるいは労働委員が会社に赴いて指導をする事になりました。また、そのほかの懸案事項（団交拒否、不利益変更、組合事務所問題等）も全て勝てるから、労働委員会と裁判所に提訴する方向でいくように強く勧められました。また、そのためにも上部団体に再加入の必要性を説明されました。事態は会社にとっても、ユニオンにとっても想定外の方向に展開しているようです。

弱者の弱い者いじめ
  秋葉原の凄惨な事件、引き金は派遣に代表される不安定な雇用でしょうか。強者である会社や派遣会社に向かわず、自分より弱い歩行者にトラックで突っ込み被害者にとって取り返す事のできない事件をおこしてしまった。類似事件は平河工業社でも起きかねません。脱退勧誘を受けニクミに加入した後、解雇されたM氏がサバイバルナイフをもって本社前に押しかけた事件。解雇された社員の奥様が社長室に押しかけ、パトカーが出動したケースなど、粗っぽい解雇のしかたに社員が拳を振り上げています。２～３年毎に起こるトラブルが大事件につながらなかった事に安堵を覚えます。
　本来人事課は社員にサービスを提供する部署です。最近何か変だと思いませんか？

「ちよだ鮨」に労働組合
　東京圏を中心に展開する、ちよだ鮨チェーン（従業員数3000人）に労働組合が結成され、平河ユニオンの本社分会長だった高橋さんの、ご子息が委員長に就任されました。連合傘下のゼンセン同盟のバックアップで結成準備し、公然化するまで親も知らなかったそうです。チェーン店はマクドナルドに代表されるように残業不払やパート社員の多い業界だけに、今後の労使の話し合いが重要になります。現在、社長出席のもと団体交渉が行われており、今後の展開が注目されるところです。

私たちは、働く者の利益を考える平河工業社唯一の労働組合

東京地裁、解雇無効の判決を受け平河工業社は東京高裁へ控訴！！

ユニオンスクエア244号　（２００８年６月９日）

東京地裁、解雇無効の判決を受け平河工業社は東京高裁へ控訴！！

　本社過半数代表選挙中に解雇通告された、谷野本社分会長に対し、仮処分、異議申立、東京地裁判決と3人の裁判官の判決は解雇無効の判断であり、不当労働行為でもあるとしましたが、会社は、東京高裁に控訴という無謀な選択を行いました。

東京地裁報告 2008年6月3日（火）13：30～
　霞ヶ関の弁護士会館において、谷野本社分会長の今後の処遇に関して話し合いがもたれました。組合側は代理人の組合側弁護士と谷野本社分会長に窪田委員長、会社側は代理人の会社側弁護士と和田人事課長が出席しました。
　既に会社側が提案していた谷野本社分会長の復帰プログラムに関し組合からは、「判決に則(のつと)り復帰する事が前提である」と述べ、会社の嫌がらせともとれる復帰プログラムを一(いつ)蹴(しゆう)しました。
　前本社分会長が本社から異動後すぐに、常盤台事業所が閉鎖されたように、今回のプログラムでは何の理由もなく人の余っている小石川事業所への異動を組み入れるなど、とても容認できない内容でした。小規模工場で荷受け要員を二人も置く必要がどこに有るのでしょうか。予想通り会社側は代理人も含め交渉能力はなく持ち帰りとなりました。
　また、この日はかねてより、組合から要求している谷野氏に適用される就業規則の提示を求めました。平河工業社には就業規則が3種類あります。
   ①就業規則（一般社員用）
   ②嘱託就業規則　
   ③アルバイト従業員就業規則です。
　会社で働いている以上、派遣社員を除き、いずれかの就業規則が適用されるのですが、会社は谷野氏が③の「アルバイト従業員就業規則」の適用除外であることは認めていますが、後は相変わらずウヤムヤで終わらせています。
　今回、正式の場で代理人から申し出ていますので、追って回答があり次第、ユニオンスクエアでお知らせいたします。
　現在平河工業社で働いている多くのアルバイトの方が、③の「アルバイト従業員就業規則」から適用が除外されるはずです。正規社員になれる事を願っています。
　尚、会社は3人の裁判官が谷野本社分会長の解雇無効の判断を示した判決を不服として、東京高等裁判所に控訴しました。会社側代理人は「和解を前提に控訴しました」とおっしゃっていましたが、会社の姿勢は今ひとつ理解に苦しみます。
　闘いや競争が改革や改善につながるのは間違いのない事実です。ラグビーでは、試合の終了を敵味方でなくなる意味からノーサイドといいます。今回の判決を、社員同士のノーサイドの笛として改める姿勢がない限り、平河工業社の未来は見えてきません。会社側に立ち微妙な証言を繰り返した人々にとって、谷野本社分会長の本社復帰を由(よし)としない、苦しい立場にあることも理解できます。会社の意向にそって証言した、いわば恩人たちに複雑な想いをさせたくない為に、谷野氏を他工場に飛ばすのでは本末転倒と言わざるを得ません。
　会社にとって引き続き裁判を続けていくことに如何(いか)ほどの利益が有るのでしょうか、過ちを繰り返し、続けていく姿勢から、10年間続く減収減益の経営が見えている気がします。
　日経印刷の巨大工場も8月竣工を目指して急ピッチで工事がすすんでいます。『帆風(ばんふう)』も毎年50人の新入社員が新たな戦力として入っています。経営者の動物的勘に頼る時代はとっくに過ぎ去り、緻密な計算でのみ生き残れる時代です。かつて、脱退勧誘を受け「勝ち馬に乗る」と言ってユニオンを去った社員が、会社を見切った言動を繰り返しています。それらの事象はすべて経営者の行動を映す鑑(かがみ)かもしれません。

団交申し入れ 2008年5月29日（木）
　早い時期に、春の賃上げ交渉を申し入れたにもかかわらず、「昇給はいたしません」との一発回答を最後に、再三の団交申し入れにもかかわらず、不誠実な状況が続いています。
　昇給のみならず、時間外割り増し賃金の一方的カットや皆勤手当のカット、有給休暇の買い取りの廃止など、労働条件の一方的不利益変更も次々に違法に行われています。
　その他、労働委員会の命令不履行(ふりこう)等、法律違反を平気でくり返しており、責任ある回答が拒否され続けています。また、一方で社員旅行の廃止や福利厚生の廃止を行いながら、そのまた一方で会社幹部と第二組合幹部が密かに旅行を企画して6月6日から突然1週間の欧州旅行に総勢15名で出かけていきました。
　二年連続、昇給も一時金の積み上げもストップされ、生活に苦しむ社員の思いを経営陣が如何(いか)ほど理解されているのか、疑問を抱いているのは私たちだけでは無いようです。

ユニオン執行部からのお知らせ
　先日会社が配布した、広報に対して、平河ユニオン前書記長宛、寄付の申し出が有りました。申し出はOBをはじめユニオン以外の方なども含まれています。詳細は後日ご報告いたします。

就業規則
　就業規則がなぜ大切なのでしょう。就業規則には会社の差別行為を防ぐ働きがあります。例えば、社員を雇用するに当たり、雇用契約書に「通勤手当は通勤定期代の半額を支給する」との文言を入れ、今後雇い入れる社員を不利益に扱おうとしても、それは無効になり、就業規則の規定になります。また、雇用契約でアルバイトと称してもアルバイト就業規則から除外される人（雇用契約が更新された人）は一般の就業規則が適用される事になります。もちろん労働組合が有ってのお話です。

東京地裁、解雇無効の判決

ユニオンスクエア243号　（２００８年５月１９日）

東京地裁、解雇無効の判決

本社過半数代表選挙中に解雇された、谷野本社分会長に対し、東京地裁、裁判官は「解雇権濫用」を類推適用しました

東京地裁報告 2008年5月13日（火）13：10～
　この日は時折雨もちらつく空模様でしたが、昼前には原告の谷野さんやユニオンの執行部は地裁ロビーに全員集合し、今日の判決が全面勝利で有ることを祈りました。
　法廷は定刻よりも若干遅れて開廷され、判決が言い渡されました。この日、会社側の代理人である、弁護士が欠席するなど、会社側弁護人の苦渋の立場を窺わせました。
　裁判官は、一般判決通り主文から読み上げ「原告（谷野氏）が、被告（平河工業社）に対し、雇用契約上の権利を有する地位に有ることを確認する」と言い渡し、会社側が行った解雇は無効であるとの判決を言い渡しました。
　この判決により、谷野本社分会長の解雇は無効とされ、賃金も遡って支払うことが確定しました。
　今後会社は控訴の可能性を残しているものの、既に3人の裁判官（仮処分申請、異議申立申請、本訴）が、解雇を無効と判断している事件に対して、会社側代理人の弁護士が、どのように判断し、会社を指導するのか見守るしか有りません。
　私たちは、会社が控訴しようが上告しようが、どこまで行っても今回の判断が覆る事はあり得ないと考えています。
　解雇されてから1年以上が経過し、その間、会社からは色々取って付けたような証言が有りました。しかし、それらの証言に基づく前後の整合性などを裁判所は慎重に吟味し、最終的に全て破棄したといえる内容の判決でした。
　判決の内容の全文はかなりの量になり、掲載は不可能ですので、そのポイントを以下に掲載するにとどめます。

　　　　　　●会社の言い分　　★裁判所の判断
●解雇ではなく単なる雇い止めである。
★平成19年2月28日の常務と谷野との話し合いで谷野を正社員として処遇する提案がされていたことからして、期間の定めのない契約と実質的に変わらない。従って、本件雇い止めは「解雇権の濫用を類推適用」する事が相当である。
●アンケートの結果谷野は荷受け担当者として極めて不芳である、また紙の棚卸し業務を拒否している。
★荷受け担当は谷野以外の者も行っており、アンケート結果の全てを谷野に対する評価ということは困難であり、この結果を以て谷野の評価を「極めて不芳」という事はできない。また、紙の棚卸しも拒否したまま現在に至っているという事もない。
●共栄メディア社等とトラブルを起こし、仕事を受注できなくなった。
★会社提出の証拠によれば顧客を失うというトラブルであると評価しているにもかかわらず、常務が共栄メディア社社長から指摘されるまで平河工業社の経営陣は認識していなかった事、当時認識していた、責任者も特段谷野に注意をしていなかった事、証言においても「ある程度話したと思いますよ」「後から聞いた話」などと、当時注意した事と矛盾する証言をしているのであるから、会社の主張は採用できない。
　加えて会社が共栄メディア社と東和印刷社のトラブルを認識したとする平成18年9月の直後である10月11日には谷野の雇用契約の更新手続きがされている。以上のトラブルが「会社の信用を著しく毀損し被告に損害も与え」るもので、「荷受渡し担当として通常期待される能力水準を満たさなくなった」とする、会社の態度と矛盾すると言う他はない。
　また、会社の下請け業者（新和オフィス、三都）の中には不満を示す事も認められるが、具体的日時や頻度は明らかでない。また、谷野は事前連絡がないまま受領すると倉庫内が混乱する旨説明しているが、その説明が不合理であるとはいえない。
　そもそも、和田人事課長の陳述書によれば、通常期待される能力水準を満たさず改善の見込みもないと判断した理由は①共栄メディアとのトラブル②東和印刷とのトラブル③アンケートの調査結果であるから、その他の事は付随的な事にすぎない。
　以上の通り、本件雇い止めは、不当労働行為かどうか判断するまでもなく、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないから権利の濫用にあたり、無効であると言うのが相当である（労働基準法18条の２の類推適用）。

　　　　　　　　　　谷野分会長のコメント
　私にとって、今回の事件で「解雇権の濫用」とした判決には二つの大きな意義があると感じています。
一つ目は、アルバイトも正社員と同じ仕事をしている以上、『一般社員と実質的に変わらない』と裁判所が判断を示した事。
二つ目は、会社から解雇を言い渡された後、本社の多くの社員の皆様に激励会をもって頂き「必ず帰ってこいよ」と大きな声で送り出され、その声にお応えでき、約束を果たせたことでした。
　その他、多くの皆様から、メールや電話で励ましのお言葉を数多く頂きました。正に見返りのない親切心に支えられた、１年間でした。本当に有り難うございました。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　裁判官
　直近の判決では2008年4月23日に朝日新聞他に大きく報道された「うつ病解雇訴訟」があります。
　この事件は東芝の工場で働いていた女性（41歳）長時間労働（時間外労働90時間/月）が原因でうつ病を発病したのを理由に解雇したのは違法であるとして訴えた訴訟で、解雇を無効とし未払い賃金など2700万円を支払うよう東芝に命じた判決があります。代理人の川人博弁護士は「業務が原因で精神疾患にかかった従業員の解雇が、判決で無効だと認められたケースは初めて」としています。（朝日新聞）

　　　　　　　　　　　ユニオン共済からのお知らせ　
　ユニオン共済で実施している、共済金の請求漏れが一部でありました。給付水準は従来よりも一部削減した部分も有りますが、全般的に従来の水準を超えるものとして、給付を実行しています。詳細は執行委員までお問い合わせください。