夏季一時金昨年並みは確保、しかし！！

ユニオンスクエア259号　（２００９年６月２９日）

夏季一時金昨年並みは確保、しかし！！
一時金減額は、
ヤレ10万円以上、売上げ1,000万円以下の人を対象！
減額は基準賞与の５％，１０％，１５％，２０％の幅で！
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　支給日は７月７日

第2回団交 09年6月23日(火)18：30～21：30 
  この日の交渉はもっぱら積み上げ方式の一時金の減額阻止に終始しました。会社の基本的な説明は、売り上げが1,000万円以下の営業職の人と10万円以上のヤレを出した人を、一時金減額の対象とするというものです。これに対して組合は10万円以上のヤレを出してしまう可能性のあるのは営業職と印刷職ではないか、額で決めるのは公平な評価とは言えないと主張しました。

会社の基本的な主張は・・・
  ○ボーナスなのだから成績に応じて引き下げて当然である。
  ○営業職と印刷職は賃金的にも恵まれた環境に有る。

組合の主張は・・・
  ○当社の一時金は積み上げ方式で既に賃金の一部の認識である。根拠は社長が忘年会の席でおっしゃった「業績が良いからといって他社のように大幅にボーナスを上げませんが、（業績が）悪くなっても、上げます」と約束された事実を説明しています。そしてその約束は、昨年より、上げる約束こそ破られたが前年並みという基準額は守られてきています。それを会社は、なし崩しに約束を反故(ほご)にしようとしています。
  ○営業職の賃金が恵まれている事は認識できますが（社内において）、売り上げの低い人は歩合給で既に調整されている事であり、この歩合給こそ、会社も主張していたように、世間でいうボーナスの性質に合致しているものであり、当社の一時金のように額が一定の水準で固定している賃金から、さらに引くことは二重の評価に当たるのでは無いでしょうか。また、明らかに歩合給の付いている人の一時金は低額に抑えられています。

法的な問題点は・・・
  ①　当社の一時金は業績により変動するものでは無く一定額であるという既定事実があり、支給額が決まっている賃金を減額することは労基法の減給の制裁にあたり、その限度額が明確に法律で定められています。今回の減額幅はそれを超えている可能性があります。
  ②　また、ヤレなどの弁償金との位置づけとしても、賃金からの控除は厳しく規制されており、いづれであっても法に抵触する可能性があると執行部では考えています。
●第2回団交終了の翌日も、一時金減額に対する会社との交渉は続きました。会社からは今の業績が推移し、昨年のヤレ総額3,000万円を仮に損益計算に乗せると平河工業社で、実質初の赤字転落の可能性が有ることなどから、ヤレをゼロには出来ないが、いわゆる“うっかりミス”の撲滅に向けキチンと姿勢を正してもらいたいと、繰り返し説明がありました。
　組合からは基本的にヤレを出しても、ミスでお客様が仕事を出してくれなくなっても、全く賃金に跳ねかえらないシステムは改善の必要があるが、今回の話はあまりに突然であり、残業が減少していること等も影響して、住宅ローンや子供を抱えた家族は既に生活が出来ない水準に達しはじめている。売り上げが極端に低い人の上司の責任はどうなのか、ヤレを出した場合上司の責任はどうなのか、上司になりたい人や責任者になりたい人は沢山いるが、責任をキチンと取れる責任者がいない。会社が責任を追及するあまり、みんな責任を回避するために汲々(きゆうきゆう)としている。会社は事故の責任を当事者の責任として鞭を打っているが、反発をかうだけではないか、会社が愛情を持って愛の鞭を振るっているとは思えないし、打たれた者も思わない。鞭ふるうべき相手は責任者であり、『泣いて馬謖(ばしよく)を斬る』気持ちこそ大切な事と思いました。
　最後に会社が約束したのは、「減額の対象者には上司からキチンと説明させる」との事でした。はたして納得できる説明を行う事ができるのでしょうか。

ザ・コラム 【残業代の計算方法】
既に、ご存じのように歩合給が残業の基礎に入りました。
漏れ伝わってきたのは複数の所長から給与支払いが5000万円増えたといった言葉でした。社員からそのことで相談が有りました。
「逆算すると歩合給の対象者が250人いるとすると一人2万円くらい増えていなければおかしいのでは」との疑問でした。
　この5000万円増の根拠で逆算すると（5000万円÷250人÷12ヶ月÷40時間＝416円）、確かに時給換算で416円アップするはずですが・・・。「全然、そんなに増えていない」ということでした。
　労基法では残業手当を算出するにあたり、賃金総額を所定労働時間で除して1時間単価を算出した上で1.25を乗じて残業単価を算出します。所長が総額で5,000万円増えると発言されたウワサがどこから出たのかは分かりませんが、歩合給の平均が5万円としたら、50,000円÷160時間（所定労働時間）×40時間（月平均残業時間）×1.25（残業割り増し率）×250人（総対象者）×12箇月＝46,875,000円となり、確かにウワサの根拠に近い金額になります。
つづく

　　　梗塞(こうそく)（ふさがって通じないこと（広辞苑））
　人の体の血管に梗塞が発生すると、神経細胞が働き脳に緊急指令が送られる。この病気、人間の重要器官の中で発生すると、死につながるケースも多い。脳梗塞、心筋梗塞などがある。
　今回の団交において、賃上げ交渉以外に重要な問題が二点ありました。一つは安全衛生委員会の問題。もう一つは60歳以後再雇用問題。この二つの問題は組合が再三申し入れている要求でしたが、本社において安全衛生委員会は大事故が起こるまで設置される事は有りませんでした。
　60才再雇用問題は「そんなに急ぐ必要はないでしょう」と言った、信じられない回答でした。既に国の定めた猶予期間の3年を経過し、全く進展しない状況ですらこの状態です。
　かつて、地方の中小だったヤマト運輸の社長が、労働組合こそ会社の神経細胞であると位置づけ、意見に耳を傾け全国展開していった経営をどうとらえるか。平河工業社の神経細胞が異常を察知し、信号を送り続けている間に行動を起こせば今回の人身事故も防げたかもしれません。安全に配慮する姿勢の無い会社は、やがて病み、どこかで神経経路に梗塞を起こしている気がしてなりません。

私たちは、働く者の利益を考える平河工業社唯一の労働組合です。

問題山積の中、夏季一時金交渉開始！！

ユニオンスクエア258号　（２００９年６月２２日）

問題山積の中、夏季一時金交渉開始！！
積み上げの約束を反故にして、一時金引き下げの提案！
法定要件を満たさない安全衛生委員会が発足！
支給日は７月７日

第１回団交　09年6月19日(金)18：30～20：30
再三にわたり要求してきた団体交渉がやっと開催されました。この間団交議題は増え続け、全部で7項目に増えてしまいました。本日の団交はこれらを整理して、タイムリーに進めなければならない夏季一時金等、4項目に絞って交渉がもたれました。
【夏季一時金】業績が低迷する中ですが、節約に努め派遣社員の契約の更新拒絶を行うなど雇用調整をすすめ、減収ながら営業利益は一定の水準にあることが説明されました。会社はこれらを踏まえて去年並の支給を考えているとの事でしたが、現場で大きなミスをした人や、営業で売上げの低い人は減額したいとの説明がありました。
　組合は当社の特殊な事情の元、既(すで)に確立してきた『積み上げ方式』での一時金を労働者の同意無くして減額する事は絶対に承諾できない。また、過去において優秀な成績であった営業社員の売上げが著しく下がるのは基本的に上司や会社の責任ではないでしょうか。いたずらに賃金をいじり、約束すら破る会社に、社員のモチベーションは下がる一方である事を説明しました。最後に組合は一時金が支給されない6月、11月の定年退職者の不公平感の是正の為の提案を行いました。内容は59才時の一時金を12で除して毎月支払う方法等で、組合で用意したレジュメを全員に配布して詳細に説明を行いました。
　この方法を用いることにより、不公平感が是正されるだけでなく労使の社会保険料が年間数万円単位で下がり、一定の範囲内では有りますが定年後の失業手当と再雇用時の継続給付金が増額されるなど労使にとってメリットの多い提案でした。
【基本労働協約】中労委で約束をした基本労働協約に関して、既に１ヶ月も話し合いがもたれていない事を説明し、時間がかかるようであれば、とりあえずユニオンとして経費が掛かっている、組合事務所の使用を求めました。これに関しては会社からは具体的な返答はありませんでしたが、決断を早期に促します。
【安全衛生委員会】ユニオン設立以来一貫して求めていた安全衛生委員会らしきものが非公式に発足したようです。会社はこれまで「安全衛生委員会は設置しない」と明言するなど安全衛生に関心を示しませんでした。その結果、重大な労災事故を起こし、急ごしらえの安全衛生委員会を設置したようです。又、メンバーの中に「衛生管理者」が選任されておらず、衛生に関する知識や研修を受けた者もいないようで、本気で安全衛生を考えているとは思えません。
　今、安全衛生委員会で取り組まなければならない事項は山積しています。直近の重大な労災事故を起こした責任を誰がどのようにとるのか、サービス残業問題や長時間残業問題は脳血管疾患や心臓疾患を誘発することは衛生問題として常識となっています。これらをどのように解決していくのか、経営者の顔色を窺(うかが)っていたのでは解決できないものばかりです。
　又、衛生管理者試験の受験に関して、受験予定対象者に衛生に関する経験も無く、受験資格そのものが無いのではないかと質問しました。会社からは受験要件を調べるとの事でしたが、以前のように、ニセの証明書の発行ではコンプライアンスの精神に欠けてしまいます。組合からはさしあたって受験資格をお持ちの須藤人事課長の名前を挙げましたが、現在業務多忙との理由で会社は難色をしめしました。
【60才以後再雇用】既にユニオンと『平河21』が強く反対した60才定年解雇の就業規則が法律により失効しています。
会社は頑(かたく)なに社員の選別に拘(こだわ)っていますが、そのような会社の姿勢では現在働き盛りの40代の社員に希望が見えてこないことを説明しました。下枠内のＳさんの場合、選別が行われている事を知った段階で退職を決意しています。その気持ちは他の社員にもストレートに伝搬しています。年間数人の定年退職者に対して国が定めた雇用を守れないようでは、人に優しい会社とは言えません。

　ザ・コラム 【住宅ローン引き下げ大作戦】
　憶えていらっしゃるでしょうか？
ユニオンスクエア200号（2005.6.30）に掲載した『住宅ローン引き下げ大作戦』。
　このときは甲銀行から条件の良い乙銀行への借り換え手続きを進める中で、甲銀行から、「1.05％金利を下げるからこのまま借りておいてほしい」との提案を受け入れ、当時2.35％の金利が1.3％になったケースでした。
  その後いろいろな方がチャレンジしました。当時のＵＦＪ銀行は金利引き下げに応じてくれず、丙銀行に借り換えたケースなどもありました。また、同じ甲銀行でも支店間の温度差があり金利の下げに応じなかったケースもありました。
  今回組合員のＡさんは、前回引き下げに応じなかった甲銀行で再チャレンジしました。当時のノウハウに磨きをかけ、銀行窓口の担当者と2時間にわたって交渉し、プライムレート変動分を含めて2.87％から1.27％に減額してもらう事に成功しました。
  借入残高が900万円ありますので、月々の支払い金利が12,000円下がることになりました。銀行には引き下げに応じる基準などもあるようなので、組合事務所で情報交換してみてはいかがでしょう。交渉術のご紹介は控えますが、一番大切なのは顧客意識を捨て、銀行の立場を理解し担当者の気持ちを尊重する事のようです。

          改正・高年齢者雇用安定法
　高年齢者雇用安定法により、300人以上の会社では63才までの雇用が今年の4月1日より義務付けられました。こんな流れにも関わらず、小竹事業所の営業のSさんは定年退職を選択されました。
　ご存じのように、ユニオンも『平河21』も一貫して全員の雇用を求め、全社員の意見は一致しています。
　Sさんは定年前から継続雇用を求めていましたが、これに乗じて上司からユニオンの脱退をほのめかされたりしましたが、そんなしがらみの中、この会社で働く意欲を徐々に失なっていったそうです。
　定年後求職活動にはいり、当社とも関わりの深いO社の社長様のご紹介で、中堅印刷会社のＭ社に就職されました。
　Ｍ社では、高年齢者の雇用に対して、外部のコンサルタント会社に委嘱して政府の助成金などを最大限に活用した「新賃金提案書」を作成し、社会保険料や税金を控除後の実質手取り額（年金などの助成金額を含めた額）を文書とグラフを使って分かりやすく明示しています。Ｍ社は当社ともお取引をいただいている会社ですが、今後そのパイプが広がる事を願っています。

私たちは、働く者の利益を考える平河工業社唯一の労働組合です。